Zákon č. 65/1965 Sb. Zákoník práce

PŘEDPIS BYL ZRUŠEN 01.01.2007

   65/1965 Sb.

   ZÁKONÍK PRÁCE

   ze dne 16. června 1965

   Změna: 88/1968 Sb.

   Změna: 153/1969 Sb.

   Změna: 100/1970 Sb.

   Změna: 146/1971 Sb.

   Změna: 20/1975 Sb.

   Změna: 72/1982 Sb.

   Změna: 111/1984 Sb.

   Změna: 22/1985 Sb.

   Změna: 52/1987 Sb.

   Změna: 98/1987 Sb.

   Změna: 188/1988 Sb.

   Změna: 3/1991 Sb.

   Změna: 297/1991 Sb.

   Změna: 231/1992 Sb.

   Změna: 231/1992 Sb.(část); 264/1992 Sb.; 590/1992 Sb.; 37/1993 Sb.

   Změna: 74/1994 Sb.

   Změna: 74/1994 Sb.(část);

   Změna: 118/1995 Sb.

   Změna: 287/1995 Sb.

   Změna: 138/1996 Sb.

   Změna: 167/1999 Sb.

   Změna: 225/1999 Sb.

   Změna: 29/2000 Sb., 155/2000 Sb. (část)

   Změna: 155/2000 Sb., 220/2000 Sb., 238/2000 Sb., 257/2000 Sb., 258/2000
   Sb.

   Změna: 177/2001 Sb.

   Změna: 6/2002 Sb.

   Změna: 202/2002 Sb.

   Změna: 136/2002 Sb., 311/2002 Sb., 312/2002 Sb.

   Změna: 274/2003 Sb.

   Změna: 46/2004 Sb.

   Změna: 155/2000 Sb. (část)

   Změna: 436/2004 Sb.

   Změna: 628/2004 Sb.

   Změna: 46/2004 Sb. (část), 562/2004 Sb., 563/2004 Sb.

   Změna: 169/2005 Sb.

   Změna: 253/2005 Sb.

   Změna: 342/2005 Sb.

   Změna: 413/2005 Sb.

   Změna: 72/2006 Sb., 79/2006 Sb.

   Změna: 115/2006 Sb.

   Národní  shromáždění  Československé socialistické republiky se usneslo
   na tomto zákoně:

   nadpis vypuštěn

   Čl.I

   zrušen

   Čl.II

   zrušen

   Čl.III

   zrušen

   Čl.IV

   zrušen

   Čl.V

   zrušen

   Čl.VI

   zrušen

   Čl.VII

   zrušen

   Čl.VIII

   zrušen

   Čl.IX

   zrušen

   Čl.X

   zrušen

   ČÁST PRVNÍ

   Všeobecná ustanovení

   HLAVA PRVNÍ

   Působnost zákoníku práce

   § 1

   (1) Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy.

   (2)  Pokud  zákoník  práce  nebo  jiný  právní předpis nestanoví jinak,
   vznikají  pracovněprávní  vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy,
   dohody  o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li
   se  pracovní poměr zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho
   zvolení nebo jmenování.

   (3)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  zajišťovat rovné zacházení se všemi
   zaměstnanci,  pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za
   práci  a  jiných  peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou
   přípravu  a  příležitost  dosáhnout  funkčního  nebo  jiného  postupu v
   zaměstnání;  za  nerovné  zacházení  se  nepovažuje  rozlišování, které
   stanoví  tento  zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to
   věcný  důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a
   který je pro výkon této práce nezbytný.

   (4)   V   pracovněprávních   vztazích   je  zakázána  přímá  i  nepřímá
   diskriminace  z  důvodu  pohlaví,  sexuální  orientace,  rasového  nebo
   etnického  původu,  národnosti,  státního občanství, sociálního původu,
   rodu,  jazyka,  zdravotního  stavu, věku, náboženství či víry, majetku,
   manželského  a  rodinného  stavu  nebo povinností k rodině, politického
   nebo  jiného  smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo
   politických   hnutích,  v  odborových  organizacích  nebo  organizacích
   zaměstnavatelů;  diskriminace  z  důvodu  těhotenství nebo mateřství se
   považuje  za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje
   i  jednání  zahrnující  podněcování,  navádění  nebo vyvolávání nátlaku
   směřujícího k diskriminaci.

   (5) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného
   v  odstavci  4,  pokud  z  povahy  pracovních činností nebo souvislostí
   vyplývá,  že  tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek
   pro  výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon
   této  práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný
   a  požadavek  přiměřený.  Za  diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné
   opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců
   do   pracovněprávního  vztahu,  při  odborné  přípravě  a  příležitosti
   dosáhnout  funkčního  nebo  jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo
   rovnoměrného  zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje
   důvod   spočívající   v   nerovnoměrném   zastoupení   mužů   a  žen  u
   zaměstnavatele.  Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch
   zaměstnance  opačného  pohlaví,  jehož  kvality  jsou vyšší než kvality
   současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu.

   (6) Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo,
   nebo  by  bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních
   důvodů  (§  1  odst.  4),  se  zaměstnancem  zacházeno  nevýhodněji  či
   výhodněji než s jiným zaměstnancem.

   (7)  Nepřímou  diskriminací  se  rozumí  jednání  nebo  opomenutí,  kdy
   zdánlivě  neutrální  rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele
   znevýhodňuje   či   zvýhodňuje   zaměstnance  vůči  jinému  na  základě
   rozlišování  podle  vymezených  diskriminačních  důvodů  (§ 1 odst. 4);
   nepřímou  diskriminací  z  důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo
   opomenutí  přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě
   nezbytná,  aby  fyzická  osoba  se zdravotním postižením měla přístup k
   výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.

   (8)  Obtěžováním  se rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se to
   týká,  oprávněně  vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož
   záměr  nebo  důsledek  vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k
   vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na
   pracovišti.

   (9) Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv
   formě,  které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané,
   nevhodné  nebo  urážlivé  a  jehož  záměr nebo důsledek vede ke snížení
   důstojnosti  fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího
   nebo  zneklidňujícího  prostředí  na  pracovišti  nebo  které  může být
   oprávněně  vnímáno  jako  podmínka  pro rozhodnutí, které ovlivní výkon
   práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

   (10)  Obtěžování  z  důvodu  pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo
   etnického  původu,  zdravotního  postižení, věku, náboženství či víry a
   sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci.

   § 2

   (1)  Na  vztahy  vyplývající  z  výkonu veřejné funkce se zákoník práce
   vztahuje,  pokud  to  výslovně  stanoví  nebo pokud to stanoví zvláštní
   předpisy.

   (2)  Pokud  je  veřejná  funkce  vykonávána v pracovním poměru, řídí se
   tento pracovní poměr zákoníkem práce.

   § 3

   Pracovní  vztahy  mezi  družstvem a jeho členy se řídí zákoníkem práce,
   nestanoví-li zvláštní zákon jinak.^1)

   § 4

   Na   pracovněprávní  vztahy  justičních  čekatelů,  státních  zástupců,
   právních  čekatelů  a  na příslušníky ozbrojených sil v činné službě se
   zákoník  práce  vztahuje,  jen  pokud to výslovně stanoví nebo pokud to
   stanoví zvláštní právní předpisy.

   § 5

   Pracovněprávní  vztahy  úředníků  územních samosprávných celků, učitelů
   vysokých  škol,  ředitelů  veřejných  výzkumných institucí, zaměstnanců
   dopravy,   vůdců   a   velitelů   plavidel  a  členů  posádek  plavidel
   provozujících  vnitrozemskou  a  námořní plavbu, zaměstnanců Probační a
   mediační   služby,   advokátů,  vykonávajících  advokacii  v  pracovním
   poměru^1c)  a  Veřejného  ochránce  práv se řídí zákoníkem práce, pokud
   zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

   § 5a

   neplatil

   § 6

   (1)    Pracovněprávní    vztahy   mezi   zaměstnanci   a   cizozemskými
   zaměstnavateli   na   území  České  republiky,  jakož  i  mezi  cizinci
   pracujícími  na  území  České  republiky a tuzemskými zaměstnavateli se
   řídí  zákoníkem  práce,  pokud  právní  předpisy  o  mezinárodním právu
   soukromém nestanoví jinak.

   (2)  Je-li  zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného členského
   státu  Evropských  společenství nebo je-li zaměstnanec zaměstnavatele z
   jiného členského státu Evropských společenství vyslán k výkonu práce na
   území  České  republiky, vztahuje se na něho úprava členského státu, ve
   kterém je práce konána, pokud jde o

   a) délku pracovní doby a doby odpočinku,

   b) délku dovolené na zotavenou,

   c)  minimální  mzdu,  minimální  mzdové  tarify  a  příplatky  za práci
   přesčas,

   d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

   e) pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň
   o jedno dítě mladší než tři roky,

   f) rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace.
   Věta první se nepoužije, jsou-li nároky vyplývající z právních předpisů
   členského státu Evropských společenství, z něhož byl zaměstnanec vyslán
   pro  něho  výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního
   nároku samostatně.

   (3) Odstavec 2 písm. c) se nepoužije, jestliže doba vyslání zaměstnance
   nepřesáhne celkově dobu jednoho měsíce v období posledních 12 měsíců od
   počátku vyslání.

   (4)  Odstavec  2 písm. b) a c) se nepoužije, jestliže doba práce, která
   je vyslaným zaměstnancem konána, nepřesáhne celkem dobu 22 dnů v období
   posledních 12 měsíců od počátku vyslání.

   (5) Odstavce 2 až 4 se nevztahují na zaměstnance orgánů státní správy.

   § 7

   nové znění ustanovení přeřazeno do hlavy druhé

   HLAVA DRUHÁ

   Účastníci pracovněprávních vztahů

   § 7

   (1)  Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákoníku mohou vzniknout jen se
   souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

   (2)  Výkon  práv  a  povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů
   nesmí  bez  právního  důvodu  zasahovat  do  práv  a  oprávněných zájmů
   účastníků  pracovněprávního  vztahu  a  nesmí  být  v rozporu s dobrými
   mravy.

   (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo
   znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků
   vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

   (4) Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností
   vyplývajících  z  rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec
   právo  se  domáhat,  aby  bylo  upuštěno od tohoto porušování, aby byly
   odstraněny  následky  tohoto  porušování  a  aby mu bylo dáno přiměřené
   zadostiučinění.

   (5)  Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho
   vážnost  na  pracovišti  a  nebylo  postačující  zjednání nápravy podle
   odstavce 4, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

   (6) Výši náhrady podle odstavce 5 určí soud s přihlédnutím k závažnosti
   vzniklé  újmy  a  k  okolnostem,  za nichž k porušení práv a povinností
   došlo.

   Zaměstnavatelé

   § 8

   (1)  Zaměstnavateli  se pro účely tohoto zákoníku rozumí právnické nebo
   fyzické  osoby,  které  zaměstnávají  fyzické  osoby v pracovněprávních
   vztazích,  a  pokud  to  stanoví  zákon,  též  v  obdobných  pracovních
   vztazích.

   (2)  Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a
   mají   odpovědnost   vyplývající   z   těchto  vztahů.  Totéž  platí  o
   organizačních   jednotkách   zaměstnavatelů,   stanoví-li  to  zvláštní
   předpisy,   popřípadě   stanovy   sdružení   občanů   podle  zvláštního
   zákona;^29)    je-li    však    účastníkem    pracovněprávního   vztahu
   zaměstnavatel,  nemůže  jím  být  současně  jeho organizační jednotka a
   naopak.

   (3)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  pečovat  o  vytváření  a  rozvíjení
   pracovněprávních  vztahů  v  souladu  s  tímto  zákoníkem,  s ostatními
   právními předpisy a s dobrými mravy.

   § 8a

   Způsobilost  fyzické  osoby  mít  práva a povinnosti v pracovněprávních
   vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby
   vlastními  právními  úkony  nabývat  práv  a  brát na sebe povinnosti v
   pracovněprávních  vztazích  jako  zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let
   věku.

   § 8b

   (1)  Pokud  je  účastníkem  pracovněprávních vztahů stát, je právnickou
   osobou  a  je  zaměstnavatelem;  to  platí  rovněž pro obdobné pracovní
   vztahy.

   (2)  Za  stát  v  pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační
   složka státu.^40)

   § 9

   (1)  Právní  úkony  v  pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele,
   který  je  právnickou  osobou,  především  jeho  statutární  orgán, a u
   zaměstnavatele,  který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je
   mohou  činit  i  osoby  jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele,
   zejména  vedoucí  jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány
   zaměstnavatele  činit  jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z
   jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.

   (2)  Zaměstnavatel  může  v mezích své působnosti písemně pověřit další
   své  zaměstnance,  aby  činili  určité  právní úkony v pracovněprávních
   vztazích  jeho  jménem.  V  písemném  pověření  musí  být uveden rozsah
   oprávnění pověřeného zaměstnance.

   (3)  Vedoucí  zaměstnanci zaměstnavatele, jimiž se rozumějí jeho orgány
   (odstavec  1),  jakož  i  jeho  další  zaměstnanci, kteří jsou pověřeni
   vedením  na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, jsou oprávněni
   stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat,
   řídit  a  kontrolovat  jejich  práci  a  dávat jim k tomu účelu závazné
   pokyny.

   § 9a

   (1) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených
   v  §  8b vedoucí organizační složky státu,^40) jíž se tyto právní úkony
   týkají.   Jiní   zaměstnanci,   zejména  vedoucí  organizačních  útvarů
   organizační složky státu, jsou oprávněni činit právní úkony vyplývající
   z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.

   (2)  Vedoucí  organizační  složky  státu může určitými právními úkony v
   pracovněprávních  vztazích  pověřit  další zaměstnance, kteří pracují v
   této organizační složce státu.

   (3)  Vedoucími  zaměstnanci  uvedenými v odstavci 1 se rozumějí vedoucí
   zaměstnanci uvedení v § 9 odst. 3.

   § 10

   (1)  Právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců (§ 9 odst. 1
   a  2  a  § 9a odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele, který také z těchto
   úkonů nabývá práv.

   (2) Jestliže orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v
   pracovněprávních   vztazích   své   oprávnění,  nezavazují  tyto  úkony
   zaměstnavatele,  pokud  zaměstnanec  musel  vědět,  že tento orgán nebo
   pověřený  zaměstnanec  své  oprávnění  překročil. Totéž platí, jestliže
   právní  úkon  učinil  zaměstnanec  zaměstnavatele,  který  k tomu nebyl
   oprávněn ze své funkce ani tím nebyl pověřen.

   Zaměstnanci

   § 11

   (1)  Způsobilost  fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a
   povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a
   brát  na  sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není dále stanoveno jinak,
   dnem,  kdy  fyzická  osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní
   nesmí  sjednat  jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni,
   kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

   (2)  Práce  fyzických  osob  ve  věku do 15 let nebo starších 15 let do
   skončení   povinné  školní  docházky  je  zakázána.  Tyto  osoby  mohou
   vykonávat  jen  uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za
   podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.^40a)

   (3)  Zaměstnanec  může  uzavřít  dohodu  o  hmotné odpovědnosti (§ 176)
   nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

   § 12

   (1)  Způsobilost  k  právním  úkonům  podle předchozího ustanovení může
   zaměstnanec  pozbýt  jen  rozhodnutím  soudu. Právní úkony, k nimž není
   způsobilý,  činí  za  něho  jeho  zástupce;  nemůže však za něj uzavřít
   dohodu o hmotné odpovědnosti.

   (2)  Soud  způsobilost  zaměstnance  k  právním  úkonům  omezí a určí v
   rozhodnutí  rozsah  tohoto  omezení,  jestliže  zaměstnanec pro duševní
   poruchu,   která   není  jen  přechodná,  nebo  pro  nadměrné  požívání
   alkoholických  nápojů  nebo  jiných návykových látek či jedů je schopen
   činit jen některé právní úkony.

   (3) Jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen přechodná,
   není  vůbec schopen činit právní úkony, soud jej způsobilosti k právním
   úkonům zbaví.

   (4)  Soud  zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změní-li
   se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.

   § 13

   zrušen

   Zastoupení

   § 14

   (1)  Zastoupení  vzniká  na základě dohody o plné moci nebo rozhodnutím
   soudu.  Zástupce  jedná  jménem  zastoupeného  a ze zastoupení vznikají
   práva a povinnosti přímo zastoupenému.

   (2)  Zastupovat  jiného  nemůže  ten,  kdo sám není způsobilý k právním
   úkonům, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného.

   (3)  Zástupce  musí  jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit,
   jen   jestliže   je  to  právním  předpisem  stanoveno  nebo  účastníky
   dohodnuto.  I  z  právních  úkonů  dalšího  zástupce  vznikají  práva a
   povinnosti přímo zastoupenému.

   (4)  Překročí-li  zástupce  rozsah  svého  oprávnění, je tím zastoupený
   vázán, jen pokud takový úkon schválí nebo na jeho základě jedná.

   § 15

   (1)  Zaměstnanec  i zaměstnavatel se mohou dát zastoupit jinou fyzickou
   osobou nebo jinou právnickou osobou.

   (2)  K  zastoupení  je  třeba  písemné plné moci, v níž musí být uveden
   rozsah zástupcova oprávnění, jinak je neplatná.

   (3)  Není-li  v plné moci udělené několika zástupcům určeno jinak, musí
   jednat všichni společně.

   § 16

   (1)  Plná  moc  zanikne, jestliže ji zastoupený odvolá nebo jestliže ji
   zástupce  vypoví.  Odvolání  nebo vypovězení plné moci musí být učiněno
   písemně,  jinak  je  neplatné.  Plná  moc zanikne též smrtí některého z
   nich, popřípadě zánikem zaměstnavatele.

   (2)  Pro  jiného  než zástupce a zastoupeného je zánik plné moci účinný
   teprve tehdy, až se o něm doví.

   (3)  Zemře-li zastoupený nebo vypoví-li zástupce plnou moc, je zástupce
   povinen  ještě  učinit vše, co nesnese odkladu, aby zastoupený neutrpěl
   na svých právech újmu. Úkony takto učiněné mají stejné právní následky,
   jako  kdyby  zastoupení ještě trvalo, pokud neodporují tomu, co zařídil
   ještě zastoupený nebo jeho dědici.

   § 17

   (1)   Zástupcem   zaměstnance,   který  byl  rozhodnutím  soudu  zbaven
   způsobilosti  k  právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům
   byla rozhodnutím soudu omezena, je soudem ustanovený opatrovník.

   (2)  Soud  může ustanovit opatrovníka také tomu, jehož pobyt není znám,
   jestliže  je  to  třeba k ochraně jeho zájmů nebo zájmů společnosti. Za
   týchž  podmínek může soud ustanovit opatrovníka i tehdy, jestliže je to
   třeba z jiného vážného důvodu.

   (3)  Dojde-li ke střetnutí zájmů opatrovníka se zájmy zastoupeného nebo
   ke  střetnutí  zájmů  těch,  kteří  jsou  zastoupeni týmž opatrovníkem,
   ustanoví soud zvláštního opatrovníka.

   HLAVA TŘETÍ

   bez nadpisu

   § 18

   (1)  Zaměstnanci mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je
   povinen  informovat  zaměstnance  a  jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u
   něho  příslušný  odborový orgán nebo rada zaměstnanců nebo zástupci pro
   oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci (dále jen "zástupci
   zaměstnanců").  Projednáním  se  rozumí  jednání mezi zaměstnavatelem a
   zaměstnanci,   popřípadě   jednání   mezi  zaměstnavatelem  a  zástupci
   zaměstnanců  za účelem dosažení shody. Informováním se rozumí předávání
   údajů  zaměstnavatelem  zaměstnancům,  popřípadě zástupcům zaměstnanců,
   aby  se  s  nimi  seznámili  a  posoudili  je. Zaměstnavatel je povinen
   poskytnout  informace  vhodným  způsobem a v dostatečném předstihu před
   uskutečněním  opatření  tak,  aby  se  s  nimi  zaměstnanci,  popřípadě
   zástupci  zaměstnanců,  mohli  seznámit  a  vyjádřit  své  stanovisko a
   popřípadě se připravit na projednání. Zaměstnavatel je povinen zajistit
   projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním
   opatření.   Zaměstnavatel   je  povinen  vyhovět  žádosti  zaměstnanců,
   popřípadě  zástupců zaměstnanců, o osobní jednání se zaměstnavatelem na
   příslušné  úrovni  řízení  podle  povahy  věci.  Projednání  se koná na
   základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska,
   které  jsou  zaměstnanci,  popřípadě  zástupci  zaměstnanců,  oprávněni
   vyjádřit.   Zaměstnanci,   popřípadě  zástupci  zaměstnanců,  mají  při
   projednání   právo  obdržet  na  své  stanovisko  odůvodněnou  odpověď.
   Zaměstnavatel  a  zaměstnanci,  popřípadě  zástupci  zaměstnanců,  jsou
   povinni  poskytovat  si  vzájemnou součinnost a jednat s přihlédnutím k
   oprávněným zájmům zaměstnavatele i zaměstnanců.

   (2) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o

   a)  ekonomické  a  finanční  situaci  zaměstnavatele, o jeho nejnovější
   činnosti  a jejím pravděpodobném vývoji a o důsledcích jeho činnosti na
   životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

   b) převodu podle § 249,

   c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání
   a  osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích
   a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

   d) pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele,

   e)    zamýšlených   strukturálních   změnách,   racionalizačních   nebo
   organizačních   opatřeních  a  opatřeních  v  souvislosti  s  hromadným
   propouštěním zaměstnanců podle § 52 odst. 2 až 4,

   f)  stavu  a  struktuře  zaměstnanců,  základních  otázkách  pracovních
   podmínek a jejich změnách,

   g)  bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v části
   druhé hlavě páté,

   h)  opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení
   a k zamezení diskriminace,

   i)  nabídce  volných  pracovních  míst na dobu neurčitou, která by byla
   vhodná   pro   další   pracovní   zařazení  zaměstnanců  pracujících  u
   zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.

   (3)  Zaměstnavatel  je povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance
   agentury práce (§ 38a) o nabídce volných pracovních míst.

   (4) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nejnovější stav a
   strukturu  zaměstnanců a záležitosti uvedené v odstavci 2 písm. b), d),
   e) a g).

   § 18a

   Zaměstnanci  zaměstnavatelů uvedených v § 25d mají právo na informace a
   projednání týkající se zájmů zaměstnanců v rozsahu stanoveném ujednáním
   o  zřízení  evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného
   postupu  pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu
   stanoveném v § 25j odst. 8.

   § 18b

   (1)  Odborové  orgány  mají  právo  účastnit se pracovněprávních vztahů
   včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem.

   (2) Zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán zejména o

   a)  vývoji  mezd,  platů,  průměrné  mzdy  a jejích jednotlivých složek
   včetně   členění  podle  jednotlivých  profesních  skupin,  pokud  není
   dohodnuto jinak,

   b) záležitostech uvedených v § 18 odst. 2.

   (3) Zaměstnavatel projedná s příslušným odborovým orgánem zejména

   a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,

   b) normování práce podle zvláštního zákona,^4a)

   c) změny organizace práce,

   d) systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,

   e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

   f)  opatření  k  vytváření  podmínek  pro  zaměstnávání fyzických osob,
   zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se
   zdravotním   postižením^4b),  včetně  podstatných  záležitostí  péče  o
   zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí,
   organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných služeb,

   g) další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,

   h) opatření uvedená v § 18 odst. 3 a 4.

   (4) Pokud zaměstnavatel s příslušným odborovým orgánem dosáhnou shody v
   otázkách  uvedených  v  odstavci 3 písm. c), d), e), f) nebo g), lze je
   upravit dohodou.

   (5)  Příslušné  státní  orgány  projednávají s odborovými orgány otázky
   týkající  se  pracovních  a  životních podmínek zaměstnanců a poskytují
   odborovým orgánům potřebné informace.

   § 19

   Příslušný  odborový orgán spolurozhoduje se zaměstnavatelem o stanovení
   přídělu  do  fondu  kulturních  a  sociálních  potřeb  podle zvláštních
   předpisů^13) a o jeho čerpání.

   § 20

   nadpis zrušen

   (1)  Postup  při  uzavírání  kolektivních  smluv (podnikových a vyššího
   stupně) stanoví zákon.^14)

   (2)   V   kolektivních   smlouvách   lze  upravovat  mzdové  a  ostatní
   pracovněprávní  nároky  v  rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud
   tento  zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách
   zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se
   to  na  zaměstnavatele,  kteří  provozují  podnikatelskou  činnost,^15)
   není-li výslovně stanoveno jinak.

   (3)   Nároky,   které   vznikly   z   kolektivní   smlouvy  jednotlivým
   zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců
   z pracovního poměru.

   § 21

   (1)  Pracovněprávní  nároky  s  výjimkou  nároků mzdových a na cestovní
   náhrady,   které   lze   podle   pracovněprávních  předpisů  upravit  v
   kolektivních smlouvách, může zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová
   organizace, stanovit vnitřním předpisem.

   (2)  Pokud  jsou  některé  pracovněprávní  nároky  upraveny  kolektivní
   smlouvou   i   vnitřním   předpisem,   vydaným  před  vznikem  odborové
   organizace, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě.

   (3)  Vnitřní  předpis je neplatný, pokud nebyl vydán písemně, nebo je v
   rozporu  s  právními  předpisy  nebo byl vydán zaměstnavatelem, u něhož
   působí odborová organizace.

   § 22

   (1)  Odborové  orgány  dbají  o dodržování ustanovení tohoto zákoníku a
   ostatních   pracovněprávních   předpisů,  včetně  mzdových  předpisů  a
   právních  předpisů  o  bezpečnosti  a  ochraně  zdraví  při  práci  a o
   zaměstnanosti (dále jen "pracovněprávní předpisy").

   (2)  Příslušné  odborové  orgány  mají právo vykonávat u zaměstnavatelů
   kontrolu  nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů
   a  závazků  vyplývajících  z  kolektivních smluv. Přitom jsou oprávněny
   zejména

   a) vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,

   b) vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady,

   c) podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,

   d) vyžadovat od zaměstnavatelů a orgánů jim nadřízených, aby dali pokyn
   k odstranění zjištěných závad,

   e)  navrhovat  zaměstnavatelům,  orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům
   pověřeným  kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích,
   aby  podle příslušných předpisů použili vhodných opatření vůči vedoucím
   zaměstnancům,  kteří  porušují  pracovněprávní předpisy nebo povinnosti
   vyplývající pro ně z kolektivních smluv,

   f)  vyžadovat  od  zaměstnavatelů,  popřípadě od orgánů jim nadřízených
   zprávy  o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných
   při  výkonu  kontroly  nebo  k  provedení návrhů, které podaly odborové
   orgány  vykonávající  tuto kontrolu. Týká-li se kontrola osobních údajů
   zaměstnance,  které  jsou  předmětem  ochrany  osobnosti,^30) lze údaje
   poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance.

   (3)  V zařízeních na obranu vlasti mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty
   odborové  orgány,  kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do
   takových zařízení.

   (4)  Právo  kontroly náležející podle zvláštních předpisů jiným orgánům
   není ustanovením odstavce 2 dotčeno.

   § 23

   (1)  Ústřední  orgány,  které  vydávají na základě tohoto zákoníku nebo
   jiných  zákonů pracovněprávní předpisy, tak činí po jejich projednání s
   příslušným  ústředním  odborovým  orgánem  a  s  příslušnou  organizací
   zaměstnavatelů. Ústřední orgány mohou vydat pracovněprávní předpisy pro
   jednotlivá  odvětví  jen  v  dohodě  s Ministerstvem práce a sociálních
   věcí.

   (2)  Návrhy  zákonů  a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se
   důležitých   zájmů   pracujících,   zejména  hospodářských,  výrobních,
   pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají
   s  příslušnými  ústředními odborovými orgány a příslušnými organizacemi
   zaměstnavatelů.

   § 23a

   zrušen

   nadpis zrušen

   § 24

   (1)  K  zajištění  práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci
   zaměstnavatele,  u  něhož  nepůsobí  odborová  organizace,  zvolit radu
   zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci.

   (2)   Zaměstnavatel   informuje   radu  zaměstnanců  a  projedná  s  ní
   záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. a) až f), h) a i)
   a odst. 4, s výjimkou projednání otázek podle § 18 odst. 2 písm. g).

   (3)  Zaměstnavatel  informuje zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci a projedná s nimi záležitosti v rozsahu stanoveném v
   části druhé hlavě páté.

   § 25

   (1) Radu zaměstnanců lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více
   než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Rada zaměstnanců má nejméně tři,
   nejvýše  15  členů.  Počet  členů  je  vždy  lichý. Zástupce pro oblast
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při práci lze zvolit u zaměstnavatele,
   který  zaměstnává více než deset zaměstnanců v pracovním poměru; jejich
   celkový  počet závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na
   rizikovosti  vykonávaných  prací,  lze  však  ustavit  nejvýše  jednoho
   zástupce  na deset zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců
   pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po
   projednání s volební komisí ustavenou podle § 25a odst. 2.

   (2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
   ochrany zdraví při práci trvá tři roky.

   (3)  Pro  účely  volby  rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců
   zaměstnavatele  v  pracovním  poměru  ke dni podání písemného návrhu na
   vyhlášení voleb.

   (4)  Rada  zaměstnanců  zvolí  ze  svých  členů na svém prvním zasedání
   předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.

   (5)  Pokud  při  přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u
   dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí rada
   zaměstnanců  a  zástupce  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v § 18 odst. 2,
   3  a  4  plní  povinnosti  vůči oběma radám zaměstnanců a zástupcům pro
   oblast  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci, nedohodnou-li se mezi
   sebou  a  zaměstnavatelem jinak. Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast
   bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci plní své povinnosti podle § 24
   do  dne,  kdy  jim  uplyne  funkční  období.  Jestliže  před  uplynutím
   funkčního  období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než
   tři, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.

   (6) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví při práci zaniká dnem

   a)  kdy  odborová  organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že u
   něho působí,

   b) uplynutí funkčního období,

   c)  převodu  zaměstnavatele,  pokud u dosavadního zaměstnavatele nebo u
   přejímajícího zaměstnavatele působí odborová organizace.

   (7)  Rada  zaměstnanců zaniká kromě případů uvedených v odstavci 6 také
   dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři.

   (8)  V  případech stanovených v odstavcích 6 a 7 předá rada zaměstnanců
   nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci veškeré
   podklady  související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová
   po  dobu  pěti let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce
   pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

   (9)   Členství   v  radě  zaměstnanců  a  funkce  zástupce  pro  oblast
   bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem

   a) vzdání se funkce,

   b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele.

   § 25a

   (1)   Volby   vyhlašuje   zaměstnavatel  na  základě  písemného  návrhu
   podepsaného   nejméně  jednou  třetinou  zaměstnanců  zaměstnavatele  v
   pracovním poměru nejpozději do tří měsíců ode dne doručení návrhu.

   (2)  Volby  organizuje volební komise složená nejméně ze tří, nejvýše z
   devíti  zaměstnanců  zaměstnavatele.  Počet  členů  volební komise určí
   zaměstnavatel   s   přihlédnutím   k   počtu  zaměstnanců  a  vnitřnímu
   uspořádání.  Členy  volební  komise  jsou  zaměstnanci podle pořadí, ve
   kterém  jsou  podepsáni  na  písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců.
   Zaměstnavatel  informuje  zaměstnance o složení volební komise. Volební
   komisi  je  povinen  poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely
   voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.

   (3) Volební komise

   a)  v  dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně
   jeden  měsíc  před  jejich  konáním  a konečný termín pro podání návrhů
   kandidátů,

   b) vypracuje a zveřejní volební řád,

   c)  sestaví  kandidátní  listinu  z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v
   pracovním poměru; listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním
   voleb,

   d) organizuje a řídí volby,

   e)  rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní
   listině,

   f)  sčítá  hlasy  a  o  výsledku  voleb sepíše písemný protokol ve dvou
   vyhotoveních;   jedno   vyhotovení   předá  zvolené  radě  zaměstnanců,
   popřípadě  zvoleným  zástupcům  pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci, druhé zaměstnavateli,

   g) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.

   (4)  Volby  jsou  přímé,  rovné  a  tajné. Volbu je možno vykonat pouze
   osobně.  K  platnosti  voleb  je  potřebná účast alespoň jedné poloviny
   zaměstnanců  zaměstnavatele,  kteří se k volbám mohli dostavit, protože
   jim  v  tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič
   může  hlasovat  nejvíce  pro  tolik  kandidátů,  kolik  je  míst v radě
   zaměstnanců;  jednomu  kandidátu může dát pouze jeden hlas. Nedodrží-li
   tato pravidla, je jeho hlas neplatný.

   (5)  Volby  se konají v pracovní době a na pracovišti. Účast ve volbách
   je  jiným  úkonem v obecném zájmu a zaměstnavatel je povinen poskytnout
   zaměstnancům  pro  tyto  účely na dobu nezbytně nutnou pracovní volno s
   náhradou   mzdy   ve  výši  průměrného  výdělku.  Náklady  voleb  hradí
   zaměstnavatel.

   (6) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele
   v pracovním poměru.

   (7)   Navrhovat  kandidáty  může  každý  zaměstnanec  zaměstnavatele  v
   pracovním  poměru.  Návrh  podává  volební  komisi  písemně  a musí jej
   doložit  písemným  souhlasem  kandidáta,  a  to  nejpozději  do termínu
   stanoveného volební komisí.

   (8)  Volby  se  neuskuteční  v  případě,  že volební komise neobdrží do
   konečného termínu pro podání návrhů kandidátů

   a) do rady zaměstnanců alespoň tři návrhy,

   b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
   alespoň jeden návrh.

   (9)  Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci  jsou  do  předem určeného počtu zvoleni kandidáti s
   největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech
   jsou  náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo
   zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se
   tyto  funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů
   ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.

   (10) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu pěti let
   ode dne voleb.

   § 25b

   (1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
   může  podat  volební  komisi  písemnou  stížnost  na chyby a nedostatky
   uvedené  na  kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději tři
   dny  přede  dnem  voleb.  Volební  komise o stížnosti rozhodne a o svém
   rozhodnutí  vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám.
   Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.

   (2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
   se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u
   soudu  podle  zvláštního  zákona,^30a)  jestliže  má  za to, že došlo k
   porušení  zákona,  které  mohlo  podstatným  způsobem ovlivnit výsledek
   voleb.  Návrh  je  třeba  podat  písemně nejpozději do osmi dnů ode dne
   vyhlášení výsledků voleb.

   (3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději
   do  tří měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební
   komise  při  opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 25a odst. 2 s
   vyloučením  těch  zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří
   byli kandidáty.

   § 25c

   (1)  Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a zástupci
   pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nesmějí být pro výkon
   své  činnosti  diskriminováni  nebo  znevýhodněni  ve  svých  nárocích;
   nesmějí být pro výkon své činnosti ani zvýhodněni.

   (2)  Zástupci  zaměstnanců  a  v případě stanoveném v § 18 odst. 1 větě
   druhé  zaměstnanci  mají  právo  požadovat  na  zaměstnavateli doplnění
   informací a odpovědi na dotazy.

   (3)  Zástupci  zaměstnanců  jsou  povinni  vhodným  způsobem informovat
   zaměstnance  na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech
   informací a projednání se zaměstnavatelem.

   (4) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců
   zaměstnanců  a  vytvořit  zástupcům zaměstnanců na svůj náklad podmínky
   pro  řádný  výkon  jejich  činnosti, zejména jim poskytovat podle svých
   provozních   možností   v  přiměřeném  rozsahu  místnosti  s  nezbytným
   vybavením,  hradit  nezbytné  náklady  na  údržbu  a technický provoz a
   náklady na potřebné podklady.

   (5)  Zaměstnavatel  je povinen poskytnout členům volební komise podle §
   25a  odst. 2 a členům příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců a
   zástupcům  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany zdraví při práci k výkonu
   jejich  činnosti  pracovní  volno  v nezbytně nutném rozsahu s náhradou
   mzdy  ve  výši  průměrného výdělku. Výkon funkce člena volební komise a
   výkon  funkce  člena  zástupců  zaměstnanců  je  jiným úkonem v obecném
   zájmu.

   (6)  Důvěrnou  informací  se  rozumí  informace,  jejíž poskytnutí může
   ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Informace o skutečnostech
   chráněných  podle  zvláštních právních předpisů^30b) není zaměstnavatel
   povinen   podávat  nebo  projednávat.  Členové  příslušného  odborového
   orgánu,  rady  zaměstnanců  a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci  jsou  povinni  zachovávat  mlčenlivost  o důvěrných
   informacích,  které  zaměstnavatel  takto označil, a o skutečnostech, o
   nichž  se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti
   mohlo   dojít   k   porušení   oprávněných  zájmů  zaměstnavatele  nebo
   zaměstnanců.  Tato  povinnost  trvá  i po dobu jednoho roku po skončení
   výkonu  jejich  funkce,  pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
   Toto  ustanovení  platí  i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců
   přizvou.

   (7)  Zaměstnavatel  je  povinen  projednat se zaměstnancem nebo na jeho
   žádost  se  zástupci  zaměstnanců  stížnost zaměstnance na výkon práv a
   povinností  vyplývajících  z  pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno
   právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

   Přístup k nadnárodním informacím a projednání

   § 25d

   Společná ustanovení

   (1)  Právo  zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území Evropských
   společenství  na  nadnárodní  informace  a  projednání  se  uskutečňuje
   prostřednictvím   ujednaného   postupu   pro   nadnárodní  informace  a
   projednání  nebo  prostřednictvím  evropské  rady zaměstnanců. Evropská
   rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s
   ústředím  nebo  podle  §  25j.  Zaměstnavatel  s  působností  na  území
   Evropských společenství je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro
   ustavení   a   řádnou   činnost  vyjednávacího  výboru,  evropské  rady
   zaměstnanců  nebo  jiný  ujednaný  postup  pro  nadnárodní  informace a
   projednání,  zejména  hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení,
   cestovné  a  ubytování  členů  související  s  jejich řádnou činností a
   náklady  na  jednoho  odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada
   dalších nákladů.

   (2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání se vztahuje

   a)  na  zaměstnavatele  a  skupiny zaměstnavatelů s působností na území
   Evropských společenství se sídlem v České republice,

   b) na organizační jednotky zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s
   působností   na   území  Evropských  společenství  se  sídlem  v  České
   republice,^30c)

   c)  na  reprezentanty  zaměstnavatele  nebo  skupiny  zaměstnavatelů  s
   působností  na  území  Evropských  společenství podle odstavce 7, kteří
   mají sídlo v České republice.

   (3)  Členským  státem se pro účely tohoto zákoníku rozumí členské státy
   Evropských společenství.

   (4)  Zaměstnavatelem  s  působností na území Evropských společenství se
   pro  účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000
   zaměstnanců  v členských státech a alespoň ve dvou členských státech po
   150 zaměstnancích.

   (5)   Skupinou   zaměstnavatelů   s   působností  na  území  Evropských
   společenství  se  pro  účely tohoto zákoníku rozumí více zaměstnavatelů
   spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje tyto požadavky:

   a) alespoň 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, a

   b)  alespoň  dva  zaměstnavatelé  mají  sídlo ve dvou různých členských
   státech, a

   c)  alespoň  dva  zaměstnavatelé  ve  dvou  různých  členských  státech
   zaměstnávají alespoň 150 zaměstnanců.

   (6)  Řídícím  zaměstnavatelem  se  pro  účely  tohoto  zákoníku  rozumí
   zaměstnavatel,  který  může  přímo  nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné
   zaměstnavatele   skupiny   zaměstnavatelů  (řízený  zaměstnavatel).  Za
   řídícího   se   považuje   zaměstnavatel,  který  ve  vztahu  k  jinému
   zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo

   a)  může  jmenovat  více  než  polovinu  členů správního, řídícího nebo
   dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, nebo

   b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo

   c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele,
   pokud  se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má
   vliv   silnější.  Jestliže  ve  skupině  zaměstnavatelů  existuje  více
   zaměstnavatelů,  kteří  splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se
   určí  podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento
   účel  práva  řídícího  zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování
   zahrnují  též  práva  jakýchkoli  řízených zaměstnavatelů a práva všech
   osob  nebo  orgánů,  které  jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo
   řízeného  zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje
   zaměstnavatel  ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle
   článku  3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (EHS) č. 4064/89 z 21.
   prosince 1989 o kontrole slučování podniků.

   (7)  Ústředím  se  pro  účely  tohoto  zákoníku  rozumí zaměstnavatel s
   působností  na  území Evropských společenství a řídící zaměstnavatel ve
   skupině  zaměstnavatelů  s působností na území Evropských společenství.
   Nemá-li  ústředí  sídlo  v členském státu, považuje se pro účely tohoto
   zákoníku  za  ústředí  reprezentant  jmenovaný  ústředím. Není-li tento
   reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším
   počtem zaměstnanců v členských státech.

   (8)  Informace  a  projednání  se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem v
   členském státu, pokud není ujednán širší rozsah.

   (9)  Počet  zaměstnanců  se  pro tyto účely stanoví jako průměrný počet
   zaměstnanců  během  předchozích  dvou  let  ode dne podání žádosti nebo
   zahájení  jednání  ústředím  podle  §  25e  odst. 2. Ústředí je povinno
   zaměstnancům  nebo  jejich  zástupcům  poskytnout  informace o celkovém
   počtu  zaměstnanců  a  jejich  složení pro účely zjištění, zda je možno
   ustavit  evropskou  radu  zaměstnanců,  nebo jiný postup pro nadnárodní
   informace  a projednání. Zaměstnanci nebo jejich zástupci mohou požádat
   o  tyto  informace  svého zaměstnavatele, který je povinen je získat od
   ústředí.

   (10)  Pro  členy  vyjednávacího  výboru, evropské rady zaměstnanců nebo
   představitele  zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro
   zaměstnavatele platí § 25c odst. 1, 3 a 6.

   § 25e

   Vyjednávací výbor

   (1)  Vyjednávací  výbor  se  ustavuje,  aby za zaměstnance vyjednával s
   ústředím  o uzavření ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo
   jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání.

   (2)  Jednání  o  ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní
   iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň dvou
   zaměstnavatelů  nejméně  ve  dvou  různých  členských  státech  nebo na
   písemnou žádost jejich zástupců.

   (3)  Vyjednávací  výbor je složen nejméně ze tří a nejvíce ze 17 členů.
   Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny
   zaměstnavatelů  působící  na území Evropských společenství. Zaměstnanci
   zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel
   nebo   skupina   zaměstnavatelů   s   působností  na  území  Evropských
   společenství sídlo, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán
   za  zaměstnance  zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je
   alespoň   25   %   zaměstnanců,   další   dva  členové  za  zaměstnance
   zaměstnavatele  z  území  každého  členského státu, kde je alespoň 50 %
   zaměstnanců, a tři další zástupci za zaměstnance zaměstnavatele z území
   každého státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců.

   (4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují
   ze   zaměstnanců   zaměstnavatele  zástupci  zaměstnanců  na  společném
   zasedání.    Nejsou-li    ustaveni   nebo   nepůsobí-li   u   některého
   zaměstnavatele   zástupci  zaměstnanců,  mohou  si  zaměstnanci  tohoto
   zaměstnavatele  zvolit představitele, který se za ně účastní společného
   zasedání.  Rozdělení  hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle
   počtu zastupovaných zaměstnanců. Toto ustanovení platí i v případě, kdy
   v  České  republice působí organizační složka zaměstnavatele vyvíjející
   činnost na území členských států Evropských společenství.

   (5)   Ústředí   svolá   zakládající  schůzi  vyjednávacího  výboru  bez
   zbytečného  odkladu  po  tom,  kdy je mu doručena informace o jmenování
   členů  vyjednávacího výboru. Na zakládající schůzi si vyjednávací výbor
   zvolí  předsedu.  Před  každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor
   právo  sejít  se  na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně třeba,
   může si k jednání přizvat odborníky.

   (6) Není-li dále stanoveno jinak, výbor přijímá usnesení většinou hlasů
   všech svých členů.

   (7)  Jednání  mezi  ústředím  a  vyjednávacím  výborem, evropskou radou
   zaměstnanců   a  orgánem  zabezpečujícím  jiný  postup  pro  nadnárodní
   informace a projednání musí být vedeno se snahou o spolupráci.

   (8)  Místa  a  data  společných  jednání  jsou  předmětem ujednání mezi
   vyjednávacím  výborem  a  ústředím.  Náklady  na  činnost vyjednávacího
   výboru hradí zaměstnavatel.

   § 25f

   Usnesení o skončení vyjednávání

   Vyjednávací  výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů
   všech  svých  členů,  že  vyjednávání  nebude zahájeno nebo že zahájené
   jednání  bude  ukončeno.  O  tom  sepíše záznam, který podepíší všichni
   členové  vyjednávacího  výboru.  Stejnopis záznamu zašle výbor ústředí,
   které  o  této  skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo
   jejich  zástupce.  Nová  žádost  podle  §  25e  odst. 2 může být podána
   nejdříve  za  dva  roky  po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací
   výbor neujednají kratší dobu.

   § 25g

   (1)  Ústředí  a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou
   radu  zaměstnanců  anebo  si  mohou  ujednat jiný postup pro nadnárodní
   informace a projednání. Při tom nejsou vázány § 25j až 25l.

   (2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců
   zaměstnavatele  ze  států,  které nejsou členy Evropských společenství,
   jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.

   § 25h

   Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním

   Ujednání  o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat
   zejména

   a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,

   b)  způsob  ustavení  a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů,
   náhradníků, délku funkčního období,

   c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,

   d)  úkoly,  oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a
   zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,

   e) způsob svolávání schůzí,

   f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,

   g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,

   h)  dobu  účinnosti  ujednání  o evropské radě zaměstnanců a o možnosti
   změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.

   § 25i

   Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání

   Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být
   písemné a musí obsahovat zejména

   a)  předmět  informací a projednání, především nadnárodního charakteru,
   které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,

   b)  způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat
   informace, které jim ústředí poskytne,

   c)  způsob  a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným
   stupněm řízení.

   § 25j

   Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

   (1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákoníku se ustaví, jestliže

   a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, nebo

   b)  ústředí  odmítá  zahájit  jednání do šesti měsíců od podání žádosti
   zaměstnanců  podle  §  25e odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců
   nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo

   c)  do  tří  let  od  podání  žádosti  podle  §  25e  odst. 2 ústředí a
   vyjednávací  výbor  nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se
   neusnesl o skončení vyjednávání podle § 25f.

   (2)   Evropskou   radu  zaměstnanců  jmenují  ze  zaměstnanců  zástupci
   zaměstnanců  na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li
   u  některého  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci
   tohoto  zaměstnavatele představitele, který se za ně účastní společného
   zasedání.  Rozdělení  hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle
   počtu zastupovaných zaměstnanců.

   (3)  Evropská rada zaměstnanců má nejméně tři členy a nejvíce 30 členů.
   Zaměstnanci  zaměstnavatele  z  každého členského státu mají zastoupení
   jedním  členem.  Jestliže  má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů
   méně  než  10  000  zaměstnanců  v  členských  státech, pak zaměstnanci
   zaměstnavatele   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň  20  %
   zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele
   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň 30 % zaměstnanců, budou
   zastoupeni  dalšími dvěma členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, třemi
   dalšími členy, a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, čtyřmi dalšími členy.
   Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60
   %  zaměstnanců, jsou zastoupeni pěti dalšími členy, kde je alespoň 70 %
   zaměstnanců,  šesti  dalšími  členy, a kde je alespoň 80 % zaměstnanců,
   sedmi dalšími členy.

   (4)  Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností
   na  území  Evropských  společenství celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v
   členských  státech,  pak  jsou  zaměstnanci  zaměstnavatele  z  každého
   členského  státu,  kde  je  alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni dalším
   členem.  Zaměstnanci  zaměstnavatele  z každého členského státu, kde je
   alespoň  30  % zaměstnanců, třemi dalšími členy, z členského státu, kde
   je alespoň 40 % zaměstnanců, pěti dalšími členy, z členského státu, kde
   je   alespoň   50  %  zaměstnanců,  sedmi  dalšími  členy.  Zaměstnanci
   zaměstnavatele   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň  60  %
   zaměstnanců,  jsou  zastoupeni devíti dalšími členy, z členského státu,
   kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy, a z členského státu,
   kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy.

   (5)  Členy  evropské  rady  zaměstnanců  v  České  republice jmenují ze
   zaměstnanců  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání.
   Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci
   zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci představitele, který se za ně účastní
   společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
   poměrně  podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Toto ustanovení platí i
   v   případě,   kdy   v   České   republice  působí  organizační  složka
   zaměstnavatele  vyvíjející  činnost na území členských států Evropských
   společenství.

   (6)  Jména  svých  členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada
   zaměstnanců  povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto
   informaci  předá  zaměstnavatelům  a  zástupcům  zaměstnanců, popřípadě
   zaměstnancům.

   (7)  Funkční  období  evropské  rady  zaměstnanců  trvá  čtyři roky. Po
   uplynutí   čtyř   let   od  ustavující  schůze  hlasuje  evropská  rada
   zaměstnanců,  zda  bude  s ústředím vyjednávat podle § 25e, nebo zda se
   ustaví  evropská  rada  zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí
   přijímá  rada  dvoutřetinovou  většinou  všech  jmenovaných  členů. Pro
   vyjednávání se použije obdobně § 25e.

   (8)  Nejméně  jednou  za  kalendářní rok je ústředí povinno projednat s
   evropskou radou zaměstnanců zejména

   a)  organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční
   situaci,

   b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti,

   c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie,

   d)  převody  zaměstnavatele  nebo  části  jeho  činnosti,  jeho důvody,
   podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům,

   e)  hromadné  propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro
   určení  zaměstnanců,  s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění,
   která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních
   předpisů.

   (9) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na
   zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat
   evropskou  radu  zaměstnanců  a  na její žádost s ní projednat potřebná
   opatření.  Je-li ustaven výbor podle § 25k odst. 2, může ústředí jednat
   s  tímto  výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni
   nebo  jmenováni  za  zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je
   však  ústředí  povinno  umožnit  účast na tomto projednání. Výjimečnými
   okolnostmi se rozumí zejména

   a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,

   b) hromadné propouštění.

   (10) Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a
   projednávat  s ní záležitosti stanovené v odstavcích 8 a 9, jestliže se
   týkají  alespoň dvou zaměstnavatelů se sídlem ve dvou různých členských
   státech;  oprávnění  evropské  rady  zaměstnanců  se  vztahují  jen  na
   záležitosti, které se týkají členských států.

   § 25k

   (1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat zakládající schůzi
   evropské  rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu
   a jeho zástupce.

   (2)  Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou
   radu  zaměstnanců  navenek  a  řídí  její  běžnou  činnost. Jestliže to
   považuje  za  nutné,  ustaví  rada  tříčlenný  výbor, který se skládá z
   předsedy  a dvou dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze dvou
   členských států. Výbor řídí běžnou činnost.

   (3)  Evropská  rada  zaměstnanců  má  právo  se  sejít  bez přítomnosti
   příslušných  vedoucích  zaměstnanců  k  projednání  informací, které jí
   předává  ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím.
   Jednání   evropské   rady   zaměstnanců  je  neveřejné.  Evropská  rada
   zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění
   jejích  úkolů.  Může  si  též  přizvat  vedoucí  zaměstnance  k  podání
   dodatečných informací a vysvětlení.

   (4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat,
   je-li  přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou
   přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.

   (5)  Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí
   být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.

   § 25l

   Jestliže  se  ústředí  a  vyjednávací  výbor  dohodly, že evropská rada
   zaměstnanců  bude  rozšířena o zástupce zaměstnanců států, kteří nejsou
   členy  Evropských společenství, pak nestanoví-li dohoda mezi ústředím a
   vyjednávacím   výborem   jinak,  členy  evropské  rady  zaměstnanců  za
   zaměstnance  zaměstnavatele  se  sídlem  v  České  republice jmenují ze
   zaměstnanců  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání.
   Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci
   zaměstnanců,   mohou   si   zaměstnanci  tohoto  zaměstnavatele  zvolit
   představitele  pro toto společné zasedání. Rozdělení hlasů na společném
   zasedání   se  určí  poměrně  podle  počtu  zastupovaných  zaměstnanců.
   Paragraf 25c platí i zde.

   § 25m

   Ustanovení  §  25d  až 25l se nepoužijí pro evropskou společnost, pokud
   zvláštní právní předpis^7) nestanoví jinak.

   § 26

   Orgány   nadřízené   zaměstnavatelům   jsou   povinny   sledovat,   jak
   zaměstnavatelé  plní  své  povinnosti  při  vytváření  pracovněprávních
   vztahů  a  jejich rozvíjení (§ 8 odst. 3), zjišťovat příčiny porušování
   pracovněprávních  předpisů,  vyvozovat  z  něho  důsledky  a  soustavně
   vytvářet podmínky pro jejich dodržování.

   ČÁST DRUHÁ

   Pracovní poměr

   HLAVA PRVNÍ

   Vznik, změny a skončení pracovního poměru

   § 27

   (1)  Zaměstnanec  v pracovním poměru se podílí svou prací za mzdu podle
   pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů.

   (2)   Pracovní   poměr  se  zakládá  smlouvou  mezi  zaměstnavatelem  a
   zaměstnancem.

   (3) Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními
   předpisy,   popřípadě   stanovami  nebo  usnesením  příslušných  orgánů
   družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona.^29)

   (4)  Jmenováním  se  pracovní  poměr  zakládá  u vedoucích zaměstnanců,
   jmenovaných   do  funkce  podle  zvláštních  předpisů,  a  u  vedoucích
   zaměstnanců,  které  do  funkce  jmenuje  u  zaměstnavatele,  který  je
   právnickou  osobou,  statutární  orgán,  a  u  zaměstnavatele, který je
   fyzickou osobou, zaměstnavatel.

   (5)  Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou
   osobou, jmenuje statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou
   osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích zaměstnanců

   a) v přímé řídicí působnosti

   1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

   2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

   b) v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

   1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

   2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

   za  podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí
   zaměstnanec,

   c) na ústředních orgánech.
   Jmenování   a   odvolání  může  provádět  u  zaměstnavatele,  který  je
   právnickou  osobou,  výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který
   je  fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Je-li zaměstnavatelem stát,
   jmenování  a  odvolání může provádět výlučně vedoucí organizační složky
   státu.^40) Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu.

   ODDÍL PRVNÍ

   Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru

   § 28

   Před  uzavřením  pracovní  smlouvy  je  zaměstnavatel  povinen seznámit
   zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy
   vyplynuly,  a  s  pracovními  a  mzdovými podmínkami, za nichž má práci
   konat.  V  případech  stanovených  orgány  státní  zdravotní  správy je
   zaměstnavatel  povinen  zajistit,  aby  se  zaměstnanec  před uzavřením
   pracovní  smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Paragraf 1 odst.
   3 až 5 a § 7 odst. 2 až 6 platí i zde.

   § 29

   (1)  V  pracovní  smlouvě  je  zaměstnavatel  povinen  se  zaměstnancem
   dohodnout:

   a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,

   b)  místo  výkonu  práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené
   místo),

   c) den nástupu do práce.

   (2)  Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých
   mají účastníci zájem.

   § 29a

   (1)  Zaměstnavatel  může  se  zaměstnancem  uzavřít  dohodu,  kterou se
   zaměstnanec  zavazuje,  že  se  po  určitou dobu po skončení pracovního
   poměru,  nejdéle  však  po  dobu  jednoho  roku, zdrží výkonu výdělečné
   činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by
   měla vůči němu soutěžní povahu.

   (2)  Zaměstnavatel  se v dohodě podle odstavce 1 zaváže, že zaměstnanci
   poskytne  přiměřené  peněžité  vyrovnání,  nejméně  ve  výši průměrného
   měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je
   splatné pozadu za měsíční období.

   (3) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít,
   jestliže  to  lze  od  zaměstnance  spravedlivě  požadovat s ohledem na
   povahu  informací,  poznatků,  znalostí  pracovních  a  technologických
   postupů,  které  získal  v  pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž
   využití  při  činnosti  uvedené  v  odstavci  1 by mohlo zaměstnavateli
   závažným  způsobem  ztížit  jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem
   sjednána  zkušební doba (§ 31), lze dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí
   zkušební doby, jinak je neplatná.

   (4) V dohodě podle odstavce 1 může být sjednána peněžitá částka, kterou
   je   zaměstnanec  povinen  zaměstnavateli  zaplatit,  jestliže  závazek
   poruší.  Zaplacením  peněžité  částky  závazek zaměstnance zaniká. Výše
   peněžité  částky musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených
   v odstavci 3.

   (5)  Zaměstnavatel  může  od  dohody  odstoupit  pouze  po  dobu trvání
   pracovního poměru zaměstnance.

   (6)  Zaměstnanec  může  dohodu  vypovědět,  jestliže  mu  zaměstnavatel
   nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15
   dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního
   měsíce následujícího po doručení výpovědi.

   (7)  Dohoda  podle  odstavců  1 a 2 musí být uzavřena písemně, jinak je
   neplatná;  to  platí  obdobně  pro  odstoupení  od dohody a pro výpověď
   dohody podle odstavců 5 a 6.

   § 29b

   Ustanovení  o  dohodě  podle  §  29a  na  pedagogické pracovníky škol a
   školských  zařízení^4a)  zřizovaných  Ministerstvem školství, mládeže a
   tělovýchovy,  krajem,  obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem
   činnosti  jsou  úkoly v oblasti školství (dále jen "svazek obcí"), a na
   pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče^4b) nelze použít.

   § 30

   (1)  Pracovní  poměr  je  sjednán  na  dobu  neurčitou,  pokud nebyla v
   pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

   (2)  Pracovní  poměr  na  dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat
   nebo  dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode
   dne  vzniku  tohoto  pracovního  poměru;  to  platí  i  pro každý další
   pracovní  poměr  na  dobu  určitou  sjednaný  v uvedené době mezi týmiž
   účastníky.  Pokud  od  skončení  předchozího  pracovního poměru na dobu
   určitou  uplynula  doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu
   poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

   (3)  Ustanovení  odstavce  2  se  nevztahuje na případy, kdy dochází ke
   sjednání pracovního poměru na dobu určitou

   a)  podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis
   stanoví  sjednání  pracovního  poměru na dobu určitou jako podmínku pro
   vznik dalších nároků,^30d)

   b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v
   práci na straně zaměstnance (§ 124 až 128),

   c)  z  vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů
   spočívajících   ve   zvláštní   povaze  práce,  kterou  má  zaměstnanec
   vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s
   příslušným  odborovým  orgánem,  kterou lze nahradit písemným vymezením
   zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace.

   (4)  Sjedná-li  zaměstnavatel  se  zaměstnancem  pracovní poměr na dobu
   určitou,  ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3,
   a   oznámil-li   zaměstnanec   před  uplynutím  sjednané  doby  písemně
   zaměstnavateli,  že  trvá  na  tom,  aby ho dále zaměstnával, platí, že
   pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly
   splněny  podmínky  uvedené  v odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel,
   tak  i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode
   dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

   (5)  V  kolektivní  smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými
   nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

   (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní poměry na dobu
   určitou  uzavřené  mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání
   podle zvláštního právního předpisu^30e) a zaměstnancem za účelem výkonu
   práce u jiného zaměstnavatele (§ 38a a 38b).

   § 31

   (1)  V  pracovní  smlouvě  může být sjednána zkušební doba, která činí,
   pokud  nebyla  dohodnuta  zkušební  doba  kratší,  tři měsíce. Sjednaná
   zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.

   (2)  Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební
   doby  konat  práci,  se  započítává  do zkušební doby v rozsahu nejvýše
   deseti pracovních dnů.

   (3)  Zkušební  doba  musí  být sjednána písemně, jinak je její sjednání
   neplatné.

   § 32

   (1)  Zaměstnavatel  je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li
   však  o  sjednání  pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je
   povinen  tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o
   zaměstnance,  který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním
   úkonům  nebo  jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu
   omezena.

   (2)  Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen
   vydat zaměstnanci.

   (3)  Pokud  pracovní  smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech
   vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance
   o  nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku
   pracovního  poměru;  to  platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
   obsahovat

   a)  jméno  zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou
   osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

   b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

   c)  nárok  na  délku  dovolené  na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu
   určování nároku na dovolenou,

   d) údaj o výpovědních dobách,

   e)  údaj  o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty
   mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,

   f) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.

   (4)  Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného
   státu,  je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a
   o měně, ve které mu bude vyplácena mzda.

   (5)  Informace  uvedené  v  odstavci 3 písm. c), d) a f) a v odstavci 4
   mohou být nahrazeny odkazem na příslušný pracovněprávní předpis nebo na
   kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

   (6)  Povinnost  písemně  informovat  zaměstnance o základních právech a
   povinnostech   vyplývajících  z  pracovního  poměru  se  nevztahuje  na
   pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.

   Vznik pracovního poměru

   § 33

   (1)  Pracovní  poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl
   sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

   (2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v
   tom  bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o
   této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

   § 34

   zrušen

   § 35

   Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

   (1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,

   a) zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
   smlouvy,  platit  mu  za  vykonanou  práci  mzdu, vytvářet podmínky pro
   úspěšné  plnění  jeho  pracovních  úkolů  a  dodržovat ostatní pracovní
   podmínky  stanovené  právními  předpisy  nebo  kolektivní nebo pracovní
   smlouvou,

   b)  zaměstnanec  je  povinen  podle  pokynů zaměstnavatele konat osobně
   práce  podle  pracovní  smlouvy  ve stanovené pracovní době a dodržovat
   pracovní kázeň.

   (2)  Při  nástupu  do  práce  musí  být  zaměstnanec  řádně  seznámen s
   pracovním  řádem  platným  u  zaměstnavatele  (§  82)  a  s  právními a
   ostatními  předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
   jež  musí  při  své  práci  dodržovat.  Zaměstnanec musí být také řádně
   seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

   (3)  Zaměstnavatel  je povinen předkládat příslušnému odborovému orgánu
   ve  lhůtách  s  ním  dohodnutých  zprávy o sjednaných nových pracovních
   poměrech.

   ODDÍL DRUHÝ

   Změny pracovního poměru

   § 36

   Změna sjednaných pracovních podmínek

   (1)  Sjednaný  obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li
   se  zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva
   uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu.

   (2)  Konat  práce  jiného  druhu nebo v jiném místě než byly sjednány v
   pracovní  smlouvě,  je  zaměstnanec  povinen  jen výjimečně v případech
   uvedených v § 37 a 38.

   § 37

   Převedení na jinou práci

   (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

   a)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
   lékařského  posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo
   sociálního  zabezpečení  dlouhodobě  způsobilosti  konat dále dosavadní
   práci  nebo  ji  nesmí  konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro
   ohrožení   touto   nemocí,   anebo   dosáhl-li  na  pracovišti  určeném
   rozhodnutím   příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví  nejvyšší
   přípustné expozice,^5)

   b)  koná-li  těhotná  žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího
   než  devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo
   která  podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské
   poslání,

   c)  je-li  to  nutné  podle  lékařského  posudku nebo rozhodnutí orgánu
   státní  zdravotní  správy  v  zájmu  ochrany  zdraví  jiných  osob před
   infekčními nemocemi,

   d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu,

   e)  je-li  zaměstnanec  pracující  v noci na základě lékařského posudku
   uznán nezpůsobilým pro noční práci,

   f)  požádá-li  o  to  těhotná  žena, žena, která kojí nebo matka dítěte
   mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.

   (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

   a)  dal-li  zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm.
   e) a f),

   b)  bylo-li  proti  zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z
   úmyslné  trestné  činnosti  spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v
   přímé  souvislosti  s  ním  ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na
   dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

   c)   pozbyl-li   zaměstnanec  dočasně  předpoklady  stanovené  právními
   předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem
   na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

   (3)  Nelze-li  dosáhnout  účelu  převedení  podle  předchozích odstavců
   převedením  zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel
   převést  v  těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v
   pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

   (4)  Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu
   nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,

   a)  nemůže-li  zaměstnanec  konat  práci  pro  prostoj (§ 129) nebo pro
   přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

   b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody
   nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.

   (5)  Při  převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen
   přihlížet  k  tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho
   zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

   (6)  Zaměstnavatel  je  povinen  předem projednat se zaměstnancem důvod
   převedení  na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li
   pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k
   její  změně,  je  zaměstnavatel  povinen  vydat  mu písemné potvrzení o
   důvodu  převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů
   uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4.

   § 38

   Pracovní cesta a přeložení

   (1)  Pracovní  cestou  se  rozumí  časově  omezené  vyslání zaměstnance
   zaměstnavatelem  mimo  sjednané  místo výkonu práce. Zaměstnavatel může
   vyslat  zaměstnance  na  dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, je-li
   tato  podmínka  dohodnuta  v  pracovní smlouvě. Zaměstnanec na pracovní
   cestě  koná  práci  podle  pokynů  vedoucího  zaměstnance,  který ho na
   pracovní cestu vyslal.

   (2)  Vysílá-li  zaměstnavatel  zaměstnance  na  pracovní cestu k plnění
   svých  úkolů  do  jiné  organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli),
   může  pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby
   zaměstnanci  dával  pokyny  k  práci, popřípadě jeho práci organizoval,
   řídil  a  kontroloval (§ 9 odst. 3 a § 10 odst. 2); v pověření je třeba
   vymezit  jeho  rozsah.  S  pověřením  podle  předchozí  věty  musí  být
   zaměstnanec  seznámen.  Vedoucí  zaměstnanci jiného zaměstnavatele však
   nemohou  vůči  zaměstnanci  činit  jménem  vysílajícího  zaměstnavatele
   právní úkony.

   (3)  Přeložit  zaměstnance  k  výkonu  práce  do jiného místa, než bylo
   sjednáno  v  pracovní  smlouvě,  lze  pouze  s jeho souhlasem a v rámci
   zaměstnavatele,  pokud  to  nezbytně  vyžaduje  jeho  provozní potřeba.
   Pracovní  úkoly  přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje,
   řídí  a  kontroluje  a  pokyny  mu  k tomu účelu dává příslušný vedoucí
   zaměstnanec  organizační  jednotky  (útvaru),  na  jejíž pracoviště byl
   zaměstnanec přeložen.

   Agenturní zaměstnávání

   § 38a

   (1)   Zaměstnavatel,   který   je   právnickou   nebo  fyzickou  osobou
   zprostředkovávající   zaměstnání  na  základě  povolení^5a)  (dále  jen
   "agentura  práce"),  může  svého  zaměstnance dočasně přidělit k výkonu
   práce  k  jinému  zaměstnavateli  jen  na  základě písemného ujednání v
   pracovní  smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura
   práce  zaváže  zajistit  svému  zaměstnanci  dočasný  výkon práce podle
   pracovní   smlouvy   nebo   dohody   o   pracovní   činnosti  u  jiného
   zaměstnavatele  (dále  jen  "uživatel"),  a  zaměstnanec se zaváže tuto
   práci  konat  podle pokynů uživatele a na základě dohody^5b) o dočasném
   přidělení  zaměstnance  agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a
   uživatelem.

   (2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
   agentury práce musí obsahovat

   a)  jméno,  popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní
   občanství,  rodné  číslo  nebo  datum a místo narození, nebylo-li rodné
   číslo přiděleno, a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,

   b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat,

   c)  určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat
   práci u uživatele,

   d) místo výkonu práce,

   e)  den  nástupu  dočasně  přiděleného  zaměstnance  k  výkonu  práce u
   uživatele,

   f) informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách zaměstnance
   uživatele,  který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně
   přidělený  zaměstnanec,  s  přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné
   praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"),

   g)  podmínky,  za  nichž  může  být dočasné přidělení zaměstnancem nebo
   uživatelem  ukončeno  před  uplynutím  doby,  na  kterou  bylo  dočasné
   přidělení  sjednáno;  sjednání  podmínek  pro  ukončení  doby dočasného
   přidělení  před  uplynutím  doby,  na  kterou  bylo  dočasné  přidělení
   sjednáno pouze ve prospěch uživatele, je neplatné,

   h)  číslo  a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno
   povolení ke zprostředkování zaměstnání.

   (3) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
   agentury práce musí být uzavřena písemně.

   § 38b

   (1)  Po  dobu  dočasného  přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu
   práce  u  uživatele  ukládá  zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly,
   organizuje,  řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny,
   vytváří  příznivé  pracovní  podmínky  a zajišťuje bezpečnost a ochranu
   zdraví  při  práci  uživatel.  Uživatel  však  nemůže  vůči zaměstnanci
   agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

   (2)  Agentura  práce  přiděluje  zaměstnance k dočasnému výkonu práce u
   uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

   a) název a sídlo uživatele,

   b) místo výkonu práce u uživatele,

   c) dobu trvání dočasného přidělení,

   d)   určení  vedoucího  zaměstnance  uživatele  oprávněného  přidělovat
   zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

   e)  podmínky  jednostranného  prohlášení  o  ukončení výkonu práce před
   uplynutím  doby  dočasného  přidělení,  byly-li  sjednány  v  dohodě  o
   dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 38a odst. 2 písm. g)],

   f)   informaci   o   pracovních  a  mzdových  podmínkách  srovnatelného
   zaměstnance uživatele.

   (3)  Dočasné  přidělení  končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;
   před  uplynutím  této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně
   přiděleným  zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele
   nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě
   o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

   (4)  Jestliže  agentura  práce,  která  zaměstnance dočasně přidělila k
   výkonu  práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla
   při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele,
   má  nárok  na  náhradu  této  škody  vůči  tomuto uživateli, pokud se s
   uživatelem nedohodne jinak.

   (5)  Agentura  práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a
   mzdové  podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou
   nebo  by  byly  podmínky  srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu
   výkonu  práce  pro  uživatele  pracovní  nebo  mzdové  podmínky dočasně
   přiděleného  zaměstnance  horší,  je  agentura  práce povinna na žádost
   dočasně  přiděleného  zaměstnance,  popřípadě,  pokud  tuto  skutečnost
   zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený
   zaměstnanec  má  právo  se  domáhat u agentury práce uspokojení nároků,
   které mu z toho vznikly.

   (6)  Agentura  práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu
   práce  u  téhož  uživatele  na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po
   sobě  jdoucích.  Toto  omezení  neplatí  v případech, kdy o to agenturu
   práce  požádá  zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na
   dobu  zastupování  za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo
   rodičovskou dovolenou nebo vykonává civilní službu.

   (7)  V  kolektivní  smlouvě uzavřené u uživatele lze rozsah agenturního
   zaměstnávání omezit.

   Převedení zaměstnance na původní pracovní místo

   § 39

   nadpis vypuštěn

   Odpadnou-li   důvody,  pro  které  byl  zaměstnanec  podle  předchozích
   ustanovení  převeden  na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, než
   byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla
   tato  změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět
   na  jeho  původní  práci  a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak.
   Není-li  takové  zařazení  možné  z vážných provozních důvodů, musí být
   zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to
   pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.

   Převedení a přeložení na žádost zaměstnance

   § 40

   nadpis vypuštěn

   Požádá-li  zaměstnanec  o  převedení  na  jinou  práci nebo pracoviště,
   popřípadě  o  přeložení  do  jiného  místa,  poněvadž  podle lékařského
   posudku  není  vhodné,  aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na
   dosavadním  pracovišti,  nebo z jiných vážných důvodů, je zaměstnavatel
   povinen  mu  vyhovět,  jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom
   musí  dbát,  aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly
   pro něho vhodné.

   Účast odborových orgánů při převádění

   § 41

   nadpis vypuštěn

   Pokud  zaměstnavatel  zaměstnance výjimečně podle § 37 převádí na jinou
   práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením
   nesouhlasí,  může  jej  zaměstnavatel  převést jen po projednání tohoto
   opatření  s  příslušným odborovým orgánem. Projednání není třeba, dokud
   celková doba převedení nepřesáhla 22 pracovních dnů v kalendářním roce.

   ODDÍL TŘETÍ

   Skončení pracovního poměru

   § 42

   (1) Pracovní poměr může být rozvázán:

   a) dohodou,

   b) výpovědí,

   c) okamžitým zrušením,

   d) zrušením ve zkušební době.

   (2)  Pracovní  poměr  sjednaný  na  určitou  dobu  končí  též uplynutím
   sjednané doby.

   (3)  Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k
   jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

   a)  dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
   vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu,

   b)  dnem,  kterým  nabyl  právní  moci rozsudek ukládající těmto osobám
   trest vyhoštění z území České republiky.

   (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.

   § 43

   Dohoda

   (1)  Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního
   poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

   (2)  Dohodu  o  rozvázání  pracovního  poměru uzavírají zaměstnavatel a
   zaměstnanec  písemně.  V  dohodě  musí  být  uvedeny  důvody  rozvázání
   pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.

   (3)   Jedno  vyhotovení  dohody  o  rozvázání  pracovního  poměru  vydá
   zaměstnavatel zaměstnanci.

   § 44

   Výpověď

   (1)  Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec.
   Výpověď  musí  být  dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je
   neplatná.

   (2)  Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně
   stanovených  v  §  46 odst.1; výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově
   vymezit  tak,  aby  jej  nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je
   výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

   (3)  Výpověď,  která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána
   pouze  s  jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním
   je třeba provést písemně.

   § 45

   Výpovědní doby

   (1)  Byla-li  dána  výpověď,  skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní
   doby.  Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí
   dva  měsíce,  pokud  není dále stanoveno jinak. Při výpovědi podle § 46
   odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba tři měsíce.

   (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
   po  doručení  výpovědi  a  končí  uplynutím  posledního dne příslušného
   kalendářního  měsíce,  s  výjimkami  vyplývajícími z § 47 odst. 2, § 48
   odst. 2, § 49 písm. b), § 52 odst. 6 a § 70b odst. 1.

   Výpověď daná zaměstnavatelem

   § 46

   (1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:

   a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

   b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

   c)   stane-li   se   zaměstnanec   nadbytečným  vzhledem  k  rozhodnutí
   zaměstnavatele  nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
   vybavení,  o  snížení  stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
   práce nebo o jiných organizačních změnách,

   d)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
   lékařského  posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo
   sociálního  zabezpečení  dlouhodobě  způsobilosti  konat dále dosavadní
   práci  nebo  ji  nesmí  konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro
   ohrožení   touto   nemocí,   anebo   dosáhl-li  na  pracovišti  určeném
   rozhodnutím   příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví  nejvyšší
   přípustné expozice,

   e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
   výkon  sjednané  práce  nebo  nesplňuje-li  bez zavinění zaměstnavatele
   požadavky  pro  řádný  výkon  této práce; spočívá-li nesplňování těchto
   požadavků  v  neuspokojivých  pracovních  výsledcích, lze zaměstnanci z
   tohoto  důvodu  dát  výpověď,  jen  jestliže byl zaměstnavatelem v době
   posledních  12  měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
   je v přiměřené době neodstranil,

   f)  jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
   mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní
   kázně;  pro  soustavné  méně  závažné porušování pracovní kázně lze dát
   zaměstnanci  výpověď,  jestliže  byl  v  době posledních šesti měsíců v
   souvislosti  s  porušením  pracovní  kázně písemně upozorněn na možnost
   výpovědi.

   (2)  Zaměstnavatel  může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď
   pro  porušení  pracovní  kázně  nebo  z  důvodu, pro který lze okamžitě
   zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

   a)  nemá  možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako
   místo  výkonu  práce,  ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí
   průpravě,

   b)  zaměstnanec  není  ochoten  přejít na jinou pro něho vhodnou práci,
   kterou  mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo
   výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě
   pro tuto jinou práci.

   (3)  Pro  porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě
   zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze
   ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro
   porušení  pracovní  kázně  v  cizině  do  dvou měsíců po jeho návratu z
   ciziny,  nejpozději  však  vždy  do  jednoho  roku ode dne, kdy důvod k
   výpovědi vznikl.

   (4)  Stane-li  se  v  průběhu  lhůty  dvou  měsíců uvedené v předchozím
   odstavci  jednání  zaměstnance,  v němž lze spatřovat porušení pracovní
   kázně,  předmětem  šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou
   měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
   Je-li  k  výpovědi  třeba  souhlasu  příslušného  orgánu státní správy,
   nepočítá  se  do  této  lhůty  doba  ode  dne  podání žádosti o udělení
   souhlasu  do  dne,  kdy  rozhodnutí  orgánu státní správy nabylo právní
   moci.

   § 47

   (1) Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v §
   46  odst.  1  písm.  a) až d), je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s
   příslušným  orgánem  státní správy účinně mu pomáhat při získání nového
   vhodného zaměstnání.

   (2)  Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci
   trvale  pečujícím  o  dítě  mladší  než  15  let  nebo  zaměstnanci  se
   zdravotním  postižením,^4b),  který  není zabezpečen důchodem, z důvodů
   uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané zaměstnanci proto,
   že  nesmí  dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a
   při   výpovědi   dané  pro  dosažení  nejvyšší  přípustné  expozice  na
   pracovišti  určeném  rozhodnutím  příslušného  orgánu ochrany veřejného
   zdraví,  je  zaměstnavatel  povinen  zajistit  těmto  zaměstnancům nové
   vhodné  zaměstnání,  a  to  podle  potřeby i s pomocí svého nadřízeného
   orgánu.  V  těchto  případech  výpovědní  doba  skončí teprve tehdy, až
   zaměstnavatel  tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne
   jinak.

   (3)  Povinnost  účinně  pomáhat  zaměstnanci  k získání nového vhodného
   zaměstnání,  popřípadě  mu  je  zajistit,  zaměstnavatel nemá, jestliže
   zaměstnanec  nebyl  ochoten  přejít  na  jinou  pro něho vhodnou práci,
   kterou   mu   zaměstnavatel   před  výpovědí  nabídl.  Tyto  povinnosti
   zaměstnavatele  zanikají,  jestliže  zaměstnanec  odmítne  bez  vážného
   důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

   Zákaz výpovědi

   § 48

   (1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

   a)  v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc
   nebo  úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil
   v  opilosti,  a  v  době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od
   povolení  lázeňského  léčení  až do dne jejich ukončení; při onemocnění
   tuberkulózou  se  tato  ochranná  doba  prodlužuje  o  šest  měsíců  po
   propuštění z ústavního ošetřování,

   b)  při  povolání  ke  službě  v  ozbrojených  silách  ode dne, kdy byl
   zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška
   obsahující  hromadný  povolávací  rozkaz,  až do uplynutí dvou týdnů po
   jeho  propuštění  z  takové  služby; to platí obdobně v případě civilní
   služby,^16)

   c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
   funkce,

   d)  v  době,  kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
   mateřskou  dovolenou  nebo  kdy  zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
   rodičovskou dovolenou,

   e)  v  době,  kdy  je  zaměstnanec  pracující  v  noci uznán na základě
   lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

   (2)  Byla-li  dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak,
   že  by  výpovědní  doba  měla uplynout v této době, ochranná doba se do
   výpovědní  doby  nezapočítává;  pracovní  poměr skončí teprve uplynutím
   zbývající  části  výpovědní  doby  po  skončení  ochranné  doby, ledaže
   zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

   § 49

   Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

   a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst.1 písm. a) a b),

   b)  z  důvodu,  pro  který  může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
   poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1)
   nebo  o  zaměstnance  v  době  čerpání  rodičovské dovolené do doby, po
   kterou  žena  je  oprávněna  čerpat  mateřskou  dovolenou; byla-li dána
   zaměstnankyni  nebo  zaměstnanci  z tohoto důvodu výpověď před nástupem
   mateřské  dovolené  (rodičovské  dovolené)  tak,  že  by výpovědní doba
   uplynula  v  době  této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí
   výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

   c)  pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst.1 písm.f)], pokud nejde
   o  těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří
   trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

   § 50

   zrušen

   Nadpis zrušen

   § 51

   Výpověď daná zaměstnancem

   Zaměstnanec  může  dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo
   bez uvedení důvodu.

   § 52

   Hromadné propouštění

   (1)  Hromadným  propouštěním  se  rozumí  skončení  pracovních poměrů v
   období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z
   důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) nejméně

   a)  deseti  zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100
   zaměstnanců, nebo

   b)  10  %  zaměstnanců  u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
   zaměstnanců, nebo

   c)  30  zaměstnancům  u  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  více než 300
   zaměstnanců.
   Skončí-li  za  podmínek  uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň
   pět   zaměstnanců,  započítávají  se  do  celkového  počtu  zaměstnanců
   uvedených  v  písmenech  a)  až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel
   rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

   (2)  Před  dáním  výpovědí  jednotlivým  zaměstnancům  je zaměstnavatel
   povinen   o  svém  záměru  včas,  nejpozději  30  dnů  předem,  písemně
   informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců a projednat s
   nimi za účelem dosažení shody zejména opatření směřující k předejití či
   omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro
   zaměstnance,  především  možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání
   na  jiných  pracovištích  zaměstnavatele.  Před  zahájením  jednání  je
   zaměstnavatel  povinen  poskytnout  příslušnému  odborovému orgánu nebo
   radě zaměstnanců potřebné informace a podklady.

   (3) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad
   práce  o  opatřeních  uvedených v odstavci 2, zejména o důvodech těchto
   opatření,   o   celkovém   počtu   zaměstnanců,  o  počtu  a  struktuře
   zaměstnanců,  jichž  se  tato  opatření  mají  týkat, o období, v jehož
   průběhu  dojde  k  hromadnému  propouštění, o navržených hlediscích pro
   výběr  propouštěných  zaměstnanců  a  o  zahájení  jednání s příslušným
   odborovým  orgánem  nebo  s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné
   informace doručí příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců.

   (4)  Zaměstnavatel  je  povinen  prokazatelně doručit příslušnému úřadu
   práce  písemnou  zprávu  o  svém  rozhodnutí  o hromadném propouštění a
   výsledcích   jednání  s  příslušným  odborovým  orgánem  nebo  s  radou
   zaměstnanců.  Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců
   a  počet  a  strukturu zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.
   Jedno  vyhotovení této zprávy doručí příslušnému odborovému orgánu nebo
   radě  zaměstnanců.  Příslušný odborový orgán nebo rada zaměstnanců mají
   právo  se  k  písemné  zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto
   vyjádření  doručit  příslušnému  úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého
   byl  prohlášen  konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu
   pouze na jeho žádost.

   (5) V případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí příslušný
   odborový  orgán  ani  rada  zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit
   povinnosti  uvedené v odstavcích 2 až 4 vůči každému zaměstnanci, jehož
   se hromadné propouštění týká.

   (6)  Pracovní  poměr  hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí
   nejdříve   po   uplynutí   doby  30  dnů  od  doručení  písemné  zprávy
   zaměstnavatele   podle  odstavce  4  příslušnému  úřadu  práce,  ledaže
   zaměstnanec  prohlásí,  že  na prodloužení pracovního poměru netrvá. To
   neplatí,  byl-li  na  zaměstnavatele  prohlášen  konkurs  nebo povoleno
   vyrovnání.

   (7)  Zaměstnavatel  je  povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné
   zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle odstavce 6.

   Okamžité zrušení

   § 53

   (1)  Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a
   to pouze tehdy,

   a)  byl-li  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen pro úmyslný trestný čin k
   nepodmíněnému  trestu  odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo
   byl-li  pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
   pracovních  úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
   odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,

   b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

   (2)  Zaměstnavatel  může  okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě
   jednoho  měsíce  ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl,
   nejpozději  však  do  jednoho  roku  ode dne, kdy tento důvod vznikl. O
   počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4.

   (3)  Zaměstnavatel  nemůže  okamžitě  zrušit  pracovní poměr s těhotnou
   zaměstnankyní  ani  se  zaměstnankyní  nebo  zaměstnancem, pokud trvale
   pečují  o  dítě  mladší  než  tři  roky;  může  však s nimi, s výjimkou
   zaměstnankyně  na  mateřské dovolené (§ 157 odst. 1) nebo zaměstnance v
   době  rodičovské  dovolené  do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat
   mateřskou  dovolenou, z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní
   poměr výpovědí.

   § 54

   (1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže

   a)  podle  lékařského  posudku  nemůže  dále  konat  práci  bez vážného
   ohrožení  svého  zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode
   dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci,

   b)  zaměstnavatel  mu  nevyplatil  mzdu  nebo náhradu mzdy do 15 dnů po
   uplynutí její splatnosti.

   (2)  Zaměstnanec  může  okamžitě  zrušit  pracovní poměr pouze ve lhůtě
   jednoho  měsíce  ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl,
   nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

   (3)  Zaměstnanec,  který  okamžitě  zrušil  pracovní poměr, má nárok na
   náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.

   § 55

   Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  musí zaměstnavatel i zaměstnanec
   provést  písemně,  musí  v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej
   nebylo  možno  zaměnit  s  jiným,  a musí je ve stanovené lhůtě doručit
   druhému  účastníku,  jinak  je  neplatné; uvedený důvod nesmí dodatečně
   měnit.

   Skončení pracovního poměru sjednaného na určitou dobu

   § 56

   (1)  Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby.
   Byla-li  doba  trvání  pracovního poměru určena na dobu konání určitých
   prací,  má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací
   včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

   (2)  Pokračuje-li  zaměstnanec  po  uplynutí  sjednané  doby  s vědomím
   zaměstnavatele  dále  v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr
   změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

   § 57

   Před  uplynutím  sjednané  doby  může  skončit  pracovní  poměr na dobu
   určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42.

   § 58

   Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

   (1)  Ve  zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit
   pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

   (2)  Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé
   straně  zpravidla  alespoň  tři  dny  přede dnem, kdy má pracovní poměr
   skončit.

   § 59

   Účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru

   (1)  Výpověď  nebo  okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel
   povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem.

   (2)  Jde-li  o  člena  příslušného odborového orgánu, který je oprávněn
   spolurozhodovat  se  zaměstnavatelem,  v době jeho funkčního období a v
   době  jednoho  roku  po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat
   příslušný   odborový   orgán  o  předchozí  souhlas  k  opatření  podle
   předchozího  odstavce.  Za  předchozí souhlas se považuje též, jestliže
   příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas
   v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.

   (3)  Zaměstnavatel  může použít souhlasu podle předchozího odstavce jen
   ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

   (4)  Jestliže  příslušný  odborový  orgán  odmítl  udělit souhlas podle
   odstavce  2,  jsou  výpověď  nebo  okamžité zrušení pracovního poměru z
   tohoto  důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo
   okamžitého  zrušení  splněny  a  soud ve sporu podle § 64 shledá, že na
   zaměstnavateli  nelze  spravedlivě  požadovat,  aby  zaměstnance nadále
   zaměstnával,  jsou  výpověď  nebo  okamžité  zrušení  pracovního poměru
   platné.

   (5)  S  jinými  případy  rozvázání  pracovního  poměru je zaměstnavatel
   povinen seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách s ním dohodnutých.

   § 60

   Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání

   (1)  Požádá-li  zaměstnanec  zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní
   činnosti  (pracovní  posudek),  je  zaměstnavatel  povinen  do  15  dnů
   zaměstnanci  tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat
   mu  jej  dříve,  než  v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního
   poměru.   Pracovním   posudkem  jsou  veškeré  písemnosti  týkající  se
   hodnocení  práce  zaměstnance,  jeho  kvalifikace, schopností a dalších
   skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

   (2)  Při  skončení  pracovního  poměru  je  zaměstnavatel povinen vydat
   zaměstnanci  potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti stanovené
   prováděcím  právním  předpisem  a další písemnosti týkající se osobních
   údajů o zaměstnanci.

   (3)  Jiné  informace  je  zaměstnavatel  oprávněn o zaměstnanci podávat
   pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví jinak.

   (4)   Nesouhlasí-li  zaměstnanec  s  obsahem  pracovního  posudku  nebo
   potvrzení  o  zaměstnání,  může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne,
   kdy  se  o  jejich  obsahu  dověděl,  u  soudu, aby zaměstnavateli bylo
   uloženo přiměřeně je upravit.

   Odstupné

   § 60a

   (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
   danou  zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c)
   nebo  dohodou  z  týchž  důvodů,  náleží při skončení pracovního poměru
   odstupné  ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě,
   popřípadě ve vnitřním předpisu lze odstupné podle předchozí věty zvýšit
   o  další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky,
   za  nichž  zaměstnanci  přísluší  zvýšené odstupné. To se vztahuje i na
   zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

   (2)  V  kolektivní  smlouvě lze sjednat, popřípadě ve vnitřním předpisu
   stanovit, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru
   výpovědí  danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm.
   d)  nebo  dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru
   odstupné  za  podmínek a ve výši násobku průměrného výdělku stanovených
   kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

   (3)  Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční
   výdělek.^32)

   (4)  Odstupné  vyplácí  zaměstnavatel  po  skončení pracovního poměru v
   nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy,
   pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení
   pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

   § 60b

   (1)  Pokud  zaměstnanec  po skončení pracovního poměru nastoupí opět do
   zaměstnání  u  dosavadního  zaměstnavatele  před  uplynutím doby určené
   podle  počtu  násobků  průměrných  výdělků,  z nichž byla odvozena výše
   odstupného  podle  §  60a odst. 1 a 2, je povinen tomuto zaměstnavateli
   vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

   (2)  Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
   nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

   § 60c

   Odstupné nenáleží zaměstnanci,

   a)  u  něhož  při  organizačních  změnách  dochází  k  přechodu  práv a
   povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele,

   b) který koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším pracovním poměru.

   ODDÍL ČTVRTÝ

   Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

   § 61

   (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s
   ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li
   zaměstnanec  zaměstnavateli,  že  trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,
   jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout
   mu  náhradu  mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného
   výdělku  ode  dne,  kdy  oznámil  zaměstnavateli,  že  trvá  na  dalším
   zaměstnávání,  až  do  doby,  kdy  mu zaměstnavatel umožní pokračovat v
   práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

   (2)  Přesahuje-li  celková  doba,  za  kterou  by  měla být zaměstnanci
   poskytnuta   náhrada   mzdy,   šest   měsíců,   může   soud  na  žádost
   zaměstnavatele  jeho  povinnost  k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně
   snížit,  popřípadě  náhradu  mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat; soud při
   svém  rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím
   jinde  zaměstnán,  jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z
   jakého důvodu se do práce nezapojil.

   (3)   Rozvázal-li   zaměstnavatel   pracovní   poměr   neplatně,  avšak
   zaměstnanec  netrvá  na  tom,  aby  ho  zaměstnavatel dále zaměstnával,
   platí,  pokud  se  se  zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho
   pracovní poměr skončil dohodou,

   a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

   b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
   době,  dnem,  kdy  měl  pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto
   případech  má  zaměstnanec  nárok  na  náhradu  mzdy ve výši průměrného
   výdělku za dobu výpovědní doby.

   § 62

   (1)  Dal-li  zaměstnanec  neplatnou  výpověď  nebo  zrušil-li  neplatně
   pracovní  poměr  okamžitě  nebo  ve  zkušební  době  a zaměstnavatel mu
   oznámil,  že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá
   i  nadále.  Nevyhoví-li zaměstnanec této jeho výzvě, může zaměstnavatel
   na  něm  požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla (§ 179) ode dne,
   kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním
   neplatnosti  rozvázání  pracovního  poměru u soudu mu však tato náhrada
   přísluší nejdéle za jeden měsíc.

   (2)    Rozvázal-li   zaměstnanec   pracovní   poměr   neplatně,   avšak
   zaměstnavatel  netrvá  na  tom,  aby  zaměstnanec u něho dále pracoval,
   platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr
   skončil dohodou,

   a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

   b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
   době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

   (3)  V  případech  uvedených v předchozím odstavci nemůže zaměstnavatel
   vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

   § 63

   Při  neplatné  dohodě  o  rozvázání  pracovního poměru se postupuje při
   posuzování  nároků  zaměstnance  na  náhradu ušlé mzdy obdobně jako při
   neplatné    výpovědi   dané   zaměstnanci   zaměstnavatelem   (§   61).
   Zaměstnavatel  nárok  na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat
   nemůže.

   § 64

   Neplatnost  rozvázání  pracovního  poměru výpovědí, okamžitým zrušením,
   zrušením  ve  zkušební  době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
   zaměstnanec  uplatnit  u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne,
   kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

   ODDÍL PÁTÝ

   Volba a jmenování

   § 65

   (1)  Pracovní  poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který
   byl  stanoven  k  nástupu  do  funkce. Práva a povinnosti zaměstnance a
   zaměstnavatele,  u něhož je tento zaměstnanec dosud v pracovním poměru,
   tím  nejsou  dotčena, nedohodnou-li se jinak. Je-li však pracovní poměr
   založen  volbou  do  veřejné  funkce,  je  zaměstnavatel,  u  něhož  je
   zaměstnanec  v  době  zvolení  do funkce v pracovním poměru, povinen mu
   umožnit  výkon  funkce a poskytnout mu za tím účelem pracovní volno bez
   náhrady mzdy nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní poměr.

   (2)  Zaměstnance,  který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z této
   funkce  odvolat.  Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a
   vzdání  se  funkce musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak
   je  neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání
   nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden
   den pozdější.

   (3)  Uplynutím  volebního  období,  odvoláním  z  funkce ani vzdáním se
   funkce  pracovní  poměr  nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne
   jeho   další   pracovní   zařazení  u  zaměstnavatele  na  jinou  práci
   odpovídající  jeho  kvalifikaci,  popřípadě  na  jinou pro něho vhodnou
   práci.  Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo
   ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele
   (§  130) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c);
   odstupné  poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen
   v   případě   rozvázání  pracovního  poměru  po  odvolání  z  funkce  v
   souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení
   tohoto  pracovního  poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního
   poměru sjednaného pracovní smlouvou.

   § 66

   zrušen

   § 67

   zrušen

   § 68

   Pro  pracovní  poměry  založené  volbou  nebo  jmenováním  platí  jinak
   ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

   ODDÍL ŠESTÝ

   Souběžné pracovní poměry a vedlejší činnost

   § 69

   Sjednal-li  zaměstnanec  několik pracovních poměrů, posuzují se práva a
   povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud tento zákoník nebo jiné
   právní předpisy nestanoví jinak.

   Vedlejší pracovní poměr

   § 70

   bez nadpisu

   (1)  Koná-li  zaměstnanec  za  trvání  pracovního  poměru,  v  němž  je
   zaměstnán  po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83a), výjimečně práce
   také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr.
   Vedlejší  pracovní  poměr  lze  sjednat  pouze na kratší než stanovenou
   týdenní pracovní dobu.

   (2)  Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný
   se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou.

   (3) Vláda může stanovit nařízením

   a)  nejvyšší  rozsah  pracovní  doby,  na  který  lze  sjednat vedlejší
   pracovní poměr,

   b)  celkový  nejvyšší  rozsah  sjednané pracovní doby ve dvou nebo více
   vedlejších   pracovních  poměrech,  popřípadě  v  dohodách  o  pracovní
   činnosti.

   § 70a

   zrušen

   § 70b

   (1)  Výpovědí  může  rozvázat  vedlejší  pracovní poměr zaměstnavatel i
   zaměstnanec  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní
   doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.

   (2) Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení § 30 odst. 2 až
   5, § 46 odst. 2, § 47, 48, 49, § 53 odst. 3, § 59 a 155.

   (3)  Souhlasí-li  s tím zaměstnanec, může mu zaměstnavatel ve vedlejším
   pracovním  poměru rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně
   na  delší  období  než  týden,  nejdéle  však  na  období 12 měsíců, za
   podmínek  stanovených pro rozvržení jinak vhodně upravené pracovní doby
   (§  86  odst.  2  a  3).  Při  nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se
   posuzuje  dodržení  sjednaného  rozsahu pracovní doby za celou dobu, na
   kterou  byl  vedlejší pracovní poměr sjednán, nejdéle však za období 12
   měsíců.

   (4)  Zaměstnavatel  nesmí  ve  vedlejším  pracovním  poměru zaměstnávat
   mladistvé zaměstnance.

   (5)  Jako  vedlejší  se  posuzuje  též  pracovní  poměr sjednaný členem
   družstva,  kde  součástí  členství  je  též pracovní vztah, jestliže má
   tento člen družstva plný pracovní úvazek.

   § 71

   Vedlejší činnost

   Vedlejší   činnost   je   činnost,   kterou   vykonává   zaměstnanec  u
   zaměstnavatele,  u  něhož  je  v  pracovním  poměru, mimo pracovní dobu
   stanovenou  pro  tento  pracovní  poměr a která záleží v pracích jiného
   druhu,  než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být
   konána  jen  v  dalším  pracovním  poměru  (§ 69 a § 70 odst.1) nebo na
   základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

   HLAVA DRUHÁ

   Pracovní kázeň a pracovní řád

   § 72

   zrušen

   § 73

   Základní povinnosti zaměstnanců

   (1) Zaměstnanci jsou povinni zejména

   a)  pracovat  svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností,
   plnit  pokyny  nadřízených  vydané  v  souladu  s  právními  předpisy a
   dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci,

   b)  plně  využívat  pracovní  doby  a výrobních prostředků k vykonávání
   svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

   c)  dodržovat  právní  předpisy  vztahující se k práci jimi vykonávané;
   dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud
   s nimi byli řádně seznámeni,

   d)  řádně  hospodařit  s  prostředky  svěřenými  jim  zaměstnavatelem a
   střežit  a  ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou,
   zničením   a  zneužitím  a  nejednat  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy
   zaměstnavatele.

   (2)  Zaměstnanci  orgánů  státní  správy,  územních samosprávných celků
   zařazení  do  obecního  úřadu, městského úřadu, magistrátu statutárního
   města  nebo  magistrátu  územně  členěného  statutárního  města,  úřadu
   městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního
   města, krajského úřadu, Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské
   části  hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných
   celků  podle  zvláštního  právního  předpisu,^16a) zaměstnanci územních
   samosprávných  celků  zařazení  v  obecní  policii,  soudů  a  státních
   zastupitelství,  Policie  České republiky, Hasičského záchranného sboru
   České  republiky, ozbrojených sil,^16b) Bezpečnostní informační služby,
   Vězeňské  služby,  Probační  a  mediační  služby,  Kanceláře prezidenta
   republiky,  Kanceláře Poslanecké sněmovny a Kanceláře Senátu, Kanceláře
   Veřejného   ochránce  práv,  Úřadu  pro  zastupování  státu  ve  věcech
   majetkových,  České  správy  sociálního  zabezpečení  a okresních správ
   sociálního  zabezpečení,  Úřadu  vlády,  Nejvyššího  kontrolního úřadu,
   Úřadu pro ochranu osobních údajů, České národní banky a státních fondů,
   zaměstnanci  chráněných  krajinných oblastí a národních parků jsou dále
   povinni:

   a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co
   by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

   b)  zachovávat  mlčenlivost  o  skutečnostech, o nichž se dozvěděli při
   výkonu  zaměstnání  a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným
   osobám;  to  neplatí,  pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním
   orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní
   zákon ^20) jinak,

   c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody,
   s  výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou
   zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů a kolektivních smluv,

   d)  zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se
   zájmy  osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s
   výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

   (3)  Zaměstnanci  uvedení  v odstavci 2 nesmějí být členy řídicích nebo
   kontrolních   orgánů   právnických  osob  provozujících  podnikatelskou
   činnost;   to   neplatí,   pokud   do   takového  orgánu  byli  vysláni
   zaměstnavatelem,  u  něhož  jsou  zaměstnáni,  a  v souvislosti s tímto
   členstvím  nepobírají  odměnu  od příslušné právnické osoby provozující
   podnikatelskou činnost.

   (4)  Zaměstnanci  uvedení  v  odstavci 2 mohou vykonávat podnikatelskou
   činnost  jen  s  předchozím  písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož
   jsou zaměstnáni.

   (5)  Omezení  stanovené  v předchozím odstavci se nevztahuje na činnost
   vědeckou,  pedagogickou,  publicistickou, literární nebo uměleckou a na
   správu vlastního majetku.

   (6)  Ustanovení  odstavců  2  až  5  se  použijí,  pokud zvláštní zákon
   nestanoví jinak.^20a)

   § 74

   Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců

   Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni zejména

   a)  řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k
   práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky,

   b)  v zájmu zvyšování produktivity práce co nejlépe organizovat práci a
   dbát,  aby výroba odpovídala podle hospodářských a technických možností
   požadavkům technickoekonomického rozvoje,

   c)  vytvářet  příznivé  pracovní  podmínky  a  zajišťovat  bezpečnost a
   ochranu zdraví při práci,

   d)  zabezpečovat  odměňování  zaměstnanců  podle  mzdových  předpisů  a
   kolektivních   smluv,   popřípadě   vnitřních  mzdových  předpisů  nebo
   pracovních   smluv,   a  diferencovat  mzdu  zaměstnanců  podle  jejich
   výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,

   e)  vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců
   a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb,

   f)  zabezpečovat  dodržování  právních  a jiných předpisů, zejména vést
   zaměstnance  k  pracovní  kázni,  oceňovat jejich iniciativu a pracovní
   úsilí,  zajišťovat,  aby  nedocházelo  k  porušování pracovní kázně a k
   neplnění povinností,

   g)  zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku
   zaměstnavatele.

   § 75

   Výkon jiné výdělečné činnosti

   (1)   Zaměstnanci   mohou   vedle   svého   zaměstnání  vykonávaného  v
   pracovněprávním  vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s
   předmětem  činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho
   předchozím písemným souhlasem.

   (2)  Zaměstnavatel  může  udělený  souhlas  písemně odvolat. V písemném
   odvolání  souhlasu  je  zaměstnavatel  povinen uvést důvody změny svého
   rozhodnutí.   Zaměstnanec   je   pak  povinen  bez  zbytečného  odkladu
   výdělečnou  činnost  skončit  způsobem vyplývajícím pro její skončení z
   příslušných právních předpisů.

   (3)  Omezení  stanovené  v  odstavci  1 se nevztahuje na výkon vědecké,
   pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

   (4)  Ustanovení  odstavců  2  a  3  se  použijí,  pokud  zvláštní zákon
   nestanoví jinak.^20a)

   bez nadpisu

   § 76

   zrušen

   § 77

   zrušen

   nadpis vypuštěn

   § 78

   zrušen

   § 79

   zrušen

   § 79a

   zrušen

   § 80

   zrušen

   § 81

   zrušen

   § 82

   Pracovní řád

   (1)  Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. Zaměstnavatelé uvedení
   v § 73 odst. 2 jsou povinni vydat pracovní řád.

   (2) Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení
   tohoto zákoníku podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.

   (3)  Pracovní  řád  může  zaměstnavatel  vydat,  pokud  orgán nadřízený
   zaměstnavateli  nevydal  pracovní  řád  pro  zaměstnavatele jím řízené.
   Orgán  nadřízený zaměstnavateli a zaměstnavatelé vydávají pracovní řády
   s  předchozím  souhlasem příslušných odborových orgánů, jinak jsou tyto
   pracovní řády neplatné.

   (4)  Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá vyhlášku, kterou
   stanoví  pro  zaměstnance  škol  a  školských  zařízení^4a) zřizovaných
   Ministerstvem  školství,  mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a svazkem
   obcí pracovní řád. Věta první odstavce 3 se nepoužije.

   (5)  Pracovní  řád  je  závazný  pro  zaměstnavatele a pro všechny jeho
   zaměstnance.  Nabývá  účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve
   však  dnem,  kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Věta druhá se v případě
   odstavce 4 nepoužije.

   (6)  Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni. Pracovní
   řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný.

   HLAVA TŘETÍ

   Pracovní doba a doba odpočinku

   ODDÍL PRVNÍ

   Pracovní doba a přestávky v práci

   § 83

   Vymezení pojmů

   (1)  Pracovní  doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
   zaměstnavatele práci.

   (2) Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.

   (3)  Směna  je část stanovené týdenní pracovní doby (§ 83a odst. 5) bez
   práce   přesčas,  kterou  je  zaměstnanec  povinen  na  základě  předem
   stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě
   jdoucích.

   (4)  Dvousměnný  pracovní  režim  je režim práce, v němž se zaměstnanci
   vzájemně  střídají  ve  dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
   Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně
   střídají   v  rámci  24  hodin  po  sobě  jdoucích  ve  třech  směnách.
   Nepřetržitý  pracovní  režim  je  režim  práce,  v  němž se zaměstnanci
   vzájemně  střídají  ve  směnách  v  rámci  24  hodin po sobě jdoucích v
   nepřetržitém  provozu  zaměstnavatele;  nepřetržitý  provoz  je  takový
   provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu.

   (5)  Pracovní  pohotovost  je  doba,  v  níž je zaměstnanec připraven k
   případnému  výkonu  práce  podle  pracovní  smlouvy,  která  musí být v
   případě  naléhavé  potřeby  provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních
   směn.

   (6) Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
   nebo  s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající
   z  předem  stanoveného  rozvržení  pracovní  doby  a  konaná mimo rámec
   rozvrhu  pracovních  směn  (§  84,  85 a § 87 odst. 1). U zaměstnanců s
   kratší pracovní dobou (§ 86 odst. 1) je prací přesčas práce přesahující
   stanovenou  týdenní  pracovní  dobu  (§  83a); těmto zaměstnancům nelze
   práci  přesčas  nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec
   prací  konanou  nad  stanovenou  týdenní  pracovní dobu pracovní volno,
   které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

   § 83a

   (1) Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně.

   (2) Délka pracovní doby zaměstnanců

   a)  pracujících  v  podzemí  při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v
   důlní  výstavbě  a  na báňských pracovištích geologického průzkumu činí
   nejvýše 37,5 hodiny týdně,

   b)  s  třísměnným  a  nepřetržitým  pracovním režimem činí nejvýše 37,5
   hodiny týdně,

   c) s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně,

   d)  mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba
   v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.

   (3)  Zavedení  zkrácené  pracovní  doby bez snížení mzdy ze zdravotních
   důvodů  pod  rozsah  stanovený v odstavcích 1 a 2 povoluje Ministerstvo
   práce  a  sociálních  věcí  v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po
   projednání  s  příslušným  ústředním  odborovým  orgánem  a  příslušnou
   organizací zaměstnavatelů.

   (4)  Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený
   podle  předchozích  odstavců  lze  dohodnout  v kolektivní smlouvě nebo
   stanovit ve vnitřním předpisu.

   (5)  Stanovená  týdenní pracovní doba je pracovní doba podle odstavců 1
   až 4.

   Rozvržení pracovní doby

   § 84

   (1)  O  rozvržení  týdenní  pracovní  doby  rozhoduje  zaměstnavatel po
   projednání  s  příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba se zpravidla
   rozvrhuje  do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby
   přihlíží   zaměstnavatel   k   možnostem  zabezpečení  plynulé  dopravy
   zaměstnanců  do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou
   a  k  tomu,  aby  rozvržení  pracovní  doby nebylo v rozporu s hledisky
   bezpečné  a  zdravé práce a se zájmy obyvatelstva a aby nebyla narušena
   činnost navazujících zaměstnavatelů.

   (2)  Při  rovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby na jednotlivé týdny se
   stanovená   týdenní  pracovní  doba  rozvrhuje  tak,  aby  délka  směny
   nepřesáhla devět hodin.

   § 85

   (1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba
   byla  rozvržena  rovnoměrně  na  jednotlivé  týdny (§ 84 odst. 2), může
   zaměstnavatel  po  projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout
   pracovní  dobu  nerovnoměrně  na  určité  období  sjednané v kolektivní
   smlouvě,  popřípadě  nerovnoměrné  rozvržení pracovní doby dohodnout se
   zaměstnancem.   Týdenní   pracovní  doba  bez  práce  přesčas  nesmí  u
   nerovnoměrného  rozvržení  pracovní doby překročit v průměru stanovenou
   týdenní   pracovní   dobu  za  období,  které  může  činit  nejvýše  12
   kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

   (2)   Délka  směny  nesmí  u  nerovnoměrného  rozvržení  pracovní  doby
   překročit 12 hodin.

   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen  vypracovat  písemný  rozvrh  stanovené
   týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny
   před  začátkem  období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena,
   pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.

   § 85a

   Pružná pracovní doba

   (1)  V  zájmu  lepšího  využívání pracovní doby a uspokojování osobních
   potřeb  zaměstnanců  může  zaměstnavatel  po  projednání  s  příslušným
   odborovým  orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu, a to také pouze na
   některých pracovištích, popřípadě u některých zaměstnanců.

   (2)  Konkrétní  podmínky  pro  uplatňování pružné pracovní doby stanoví
   zaměstnavatel  v  pracovním  řádu  a  s  těmito  podmínkami  je povinen
   zaměstnance předem seznámit.

   (3)  Při  uplatňování  pružné  pracovní  doby  si  zaměstnanec volí sám
   začátek,  popřípadě  i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci
   časových   úseků   stanovených  zaměstnavatelem  (dále  jen  "volitelná
   pracovní  doba").  Mezi  dva  úseky  volitelné  pracovní doby je vložen
   časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, (dále jen
   "základní pracovní doba").

   (4)  Začátek  a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak,
   aby  při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činila v jednotlivých
   dnech   nejméně   pět   hodin.   Volitelnou   pracovní   dobu  rozvrhne
   zaměstnavatel na začátek a konec směny tak, aby úsek volitelné pracovní
   doby  na  začátku  směny  činil  při stanovené týdenní pracovní době 40
   hodin  nejméně  jednu hodinu. Při zkrácené pracovní době (§ 83a odst. 2
   až 4) a při kratší pracovní době (§ 86 odst. 1, § 156 odst. 2 a § 270),
   popřípadě při rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet než pět dnů
   v  týdnu  se  délka  úseků základní a volitelné pracovní doby stanoví v
   poměru k týdenní pracovní době.

   (5)  Pružná  pracovní  doba  se  neuplatní  zejména  při pracovní cestě
   zaměstnanců,  při  nutnosti  zabezpečení  naléhavého pracovního úkolu v
   rámci  směny,  jejíž  začátek  a konec je pevně stanoven, nebo brání-li
   jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek
   v  práci,  po  kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité
   dávky  podle  předpisů  o  nemocenském  pojištění; v takových případech
   platí  pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby
   do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

   § 85b

   Formy pružné pracovní doby

   (1) Pružná pracovní doba může být uplatněna jako

   a)  pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny
   a   je   povinen  v  příslušný  pracovní  den  odpracovat  celou  směnu
   připadající  na  tento  den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn
   stanovených zaměstnavatelem,

   b)  pružný  pracovní  týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a
   konec  směn  a  je  povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní
   pracovní dobu,

   c) pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí
   začátek  a konec směn a je povinen v období čtyř po sobě jdoucích týdnů
   stanoveném  zaměstnavatelem  odpracovat pracovní dobu připadající podle
   rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

   (2)  K  případnému  výkonu  práce  přesahujícímu při uplatnění pružného
   pracovního  dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního
   týdne   délku   týdenní   pracovní   doby   a  při  uplatnění  pružného
   čtyřtýdenního  období  čtyřtýdenní  pracovní  dobu se nepřihlíží, pokud
   nejde  o  práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní
   doby.

   § 85c

   Překážky v práci při pružné pracovní době

   (1)  Překážky  v  práci  na  straně zaměstnance se při uplatnění pružné
   pracovní  doby  posuzují  jako  výkon  práce pouze v rozsahu, ve kterém
   nezbytně  zasáhly  do základní pracovní doby; v rozsahu, v němž zasáhly
   do  volitelné  pracovní  doby,  se posuzují jako omluvené, nikoliv však
   jako  výkon  práce,  a  neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní
   předpis  u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku
   nezbytně  nutné  doby,  po  kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno,
   nebo  jde-li  o  činnost  zástupců  zaměstnanců, posuzuje se jako výkon
   práce celá tato doba.

   (2)  Překážky  v  práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon
   práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den
   při uplatnění

   a)  pružného  pracovního  dne nejvýše v rozsahu délky směny připadající
   zaměstnanci na příslušný den,

   b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního období
   nejvýše   v  rozsahu  průměrné  délky  pracovní  směny  vyplývající  ze
   stanovené, popřípadě z kratší pracovní doby zaměstnance.

   (3)  Jestliže  zaměstnanec  neodpracoval  pro omluvené překážky v práci
   uvedené  v  odstavci  1  v  části  věty první za středníkem celou denní
   pracovní  dobu při uplatnění pružného pracovního dne nebo celou týdenní
   pracovní  dobu při uplatnění pružného pracovního týdne, popřípadě celou
   pracovní  dobu  připadající  na  čtyřtýdenní  období,  protože mu v tom
   bránila překážka v práci na jeho straně, je povinen tuto neodpracovanou
   část  pracovní  doby napracovat v pracovních dnech nejpozději v době do
   konce   příštího   kalendářního  měsíce,  jestliže  se  zaměstnavatelem
   nedohodl  jinou  dobu  napracování. Pokud zaměstnanec nemohl napracovat
   tuto neodpracovanou část pracovní doby v době uvedené ve větě první pro
   překážky  v  práci  na své straně, je povinen tak učinit bez zbytečného
   odkladu po jejich odpadnutí, jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou
   dobu  napracování.  Napracování podle věty první a druhé je možné pouze
   ve volitelné pracovní době, jestliže nebyla dohodnuta jiná doba, a není
   prací přesčas.

   § 85d

   Práce přesčas při pružné pracovní době

   (1) Prací přesčas (§ 83 odst. 6) je při uplatnění

   a)  pružného pracovního dne práce konaná nad délku směny připadající na
   příslušný  den  podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených
   zaměstnavatelem,

   b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního období
   práce konaná nad základní pracovní dobu stanovenou na příslušný den,
   pokud  zaměstnanec  konal  práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a
   při uplatnění čtyřtýdenního pracovního období podle § 85b odst. 1 písm.
   c) nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

   (2) O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec

   a)  prací  podle  odstavce  1  plnil  v  rámci  téhož  týdne  povinnost
   odpracovat  týdenní  pracovní  dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu
   připadající  na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního
   pracovního období v rámci tohoto období,

   b)  konal  nad  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu  práci,  kterou  mu
   zaměstnavatel  jako  práci  přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas, a
   bez  svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývajících
   částí  týdne  (čtyřtýdenního  období)  použít ke splnění své povinnosti
   odpracovat stanovenou týdenní (čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v
   tom   zabránily  důvody,  které  se  posuzují  jako  výkon  práce.^20b)
   Zaměstnavatel  poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte
   mu  jej  do  odpracované  doby  v týdnu (čtyřtýdenním období) zpravidla
   bezprostředně  následujícím  po odpadnutí uvedených důvodů. Při postupu
   podle  písmene  a)  a  podle  věty druhé je zaměstnanec povinen dodržet
   základní pracovní dobu stanovenou na příslušný den.

   § 86

   Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby

   (1)  Zaměstnavatel  může  se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v
   pracovní  smlouvě  kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji
   také  se  zaměstnancem  sjednat, popřípadě mu ji povolit ze zdravotních
   nebo  jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje
   provoz  zaměstnavatele.  Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky,
   aby  takovým  žádostem  mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí
   být  rozvržena  na  všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní
   dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

   (2)  Dovoluje-li  to  provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel povolit
   zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na
   jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní
   doby,  popřípadě  ji  s  ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v
   pracovní smlouvě.

   (3)  Se  souhlasem  zaměstnance  může  pracovní  doba podle předchozího
   odstavce  v  jednotlivých  dnech výjimečně přesáhnout devět hodin (§ 84
   odst.  2)  a  její  nerovnoměrné  rozvržení  není  vázáno  na  podmínky
   stanovené v § 85.

   Začátek a konec pracovní doby

   § 87

   (1)  Začátek  a  konec  pracovní  doby a rozvrh pracovních směn stanoví
   zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

   (2)  Pracovní  dobu  téže  směny  může  zaměstnavatel  po  projednání s
   příslušným  odborovým  orgánem  rozdělit na dvě části; v zemědělství, v
   dopravě,  ve  spojích,  v  kulturních  zařízeních  a v obchodě může být
   pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Zaměstnavatel
   přitom  přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do
   zaměstnání,  zásobování  elektřinou, plynem, topnou parou a k tomu, aby
   tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.

   § 88

   (1)  Zaměstnanec  je  povinen  být na začátku pracovní doby již na svém
   pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

   (2)  V  kolektivní  smlouvě  lze  sjednat  nebo  ve  vnitřním  předpisu
   stanovit,  jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce
   lze  započítat  do  pracovní doby. To platí i pro zaměstnavatele, kteří
   neprovozují podnikatelskou činnost.

   § 89

   Přestávky v práci

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti
   hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání
   nejméně 30 minut; mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle
   po  čtyři  a  půl  hodinách  nepřetržité  práce.  Jde-li o práce, které
   nemohou  být  přerušeny,  musí  být zaměstnanci i bez přerušení provozu
   nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo; mladistvým musí
   vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

   (2)  Zaměstnavatel  může  po  projednání s příslušným odborovým orgánem
   stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo.

   (3)   Začátek   a  konec  těchto  přestávek  stanoví  zaměstnavatel  po
   projednání s příslušným odborovým orgánem.

   (4)  Přestávky  na  jídlo  a  oddech  se neposkytují na začátku a konci
   pracovní doby.

   (5)  Poskytnuté  přestávky  na  jídlo  a  oddech  se  nezapočítávají do
   pracovní doby.

   § 90

   Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

   (1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
   zaměstnanec  měl  mezi  koncem jedné směny a začátkem následující směny
   nepřetržitý  odpočinek  po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během
   24 hodin.

   (2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na osm hodin po sobě
   jdoucích  během  24  hodin  zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že
   následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

   a)  v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
   a při práci přesčas,

   b) v zemědělství,

   c)  ve  veřejném  stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování
   jiných služeb obyvatelstvu,

   d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život
   nebo zdraví zaměstnanců,

   e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
   Ženám   pracujícím  v  nepřetržitých  provozech  může  však  být  tento
   odpočinek  zkrácen pouze na 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za
   podmínky,  že  následující  odpočinek  bude  prodloužen o dobu zkrácení
   tohoto odpočinku.

   Dny pracovního klidu

   § 91

   (1)  Dny  pracovního  klidu  jsou  dny,  na  které  připadá nepřetržitý
   odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.

   (2)  Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen výjimečně, a to po
   projednání s příslušným odborovým orgánem.

   (3)  V  den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen
   tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

   a) naléhavé opravné práce,

   b) nakládací a vykládací práce,

   c) inventurní a závěrkové práce,

   d)  práce  konané  v  nepřetržitém  provozu  za  zaměstnance,  který se
   nedostavil na směnu,

   e) práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při
   živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

   f)  práce  nutné  se  zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a
   kulturních potřeb obyvatelstva,

   g) práce lodních posádek,

   h) krmení a ošetřování hospodářských zvířat.

   (4)  Ve  svátek lze zaměstnanci nařídit jen práce, které lze nařídit ve
   dnech  nepřetržitého  odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a
   práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

   § 92

   Nepřetržitý odpočinek v týdnu

   (1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
   zaměstnanec  měl  nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu během každého období
   sedmi  po  sobě  jdoucích  kalendářních  dnů v trvání alespoň 35 hodin.
   Nepřetržitý  odpočinek  v  týdnu  nesmí činit u mladistvého zaměstnance
   méně než 48 hodin.

   (2)  Pokud  to  umožňuje  provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý
   odpočinek  v  týdnu  všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho
   spadala neděle.

   (3) V případech

   a)  nutnosti  podstatně  zvýšit  stav  zaměstnanců  na  přechodnou dobu
   nepřesahující pět měsíců po sobě jdoucích v kalendářním roce,

   b)  prací  ve  spojích,  v  kulturních  zařízeních,  ve  zdravotnických
   zařízeních, v zařízeních sociální péče a v nepřetržitých provozech,

   c)  prací,  u  nichž  je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, a prací,
   které  jsou  konány k odvrácení následků živelních událostí, v důsledku
   havárií  stavebních  objektů  nebo při technologických procesech, které
   nemohou být přerušeny,
   může   zaměstnavatel  po  projednání  s  příslušným  odborovým  orgánem
   rozvrhnout  pracovní  dobu  zaměstnanců  starších  18  let tak, že doba
   nepřetržitého  odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že
   zaměstnancům  bude  poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za
   období  dvou  týdnů  činila  délka  tohoto  odpočinku celkem alespoň 70
   hodin.

   (4)  V  zemědělství  může  být  v  kolektivní  smlouvě sjednáno nebo se
   zaměstnancem  dohodnuto  poskytnutí  nepřetržitého odpočinku tak, že za
   období tří týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin.

   § 93

   Při  veškerých  úpravách  pracovní doby podle předchozích ustanovení je
   nutné  brát  zřetel na situaci v energetice a v dopravě; zaměstnavatelé
   musí  proto  dbát  pokynů  příslušného orgánu státní správy vydaných po
   projednání s příslušným odborovým orgánem k zabezpečení plynulé dopravy
   pracujících a zásobování elektřinou, plynem a topnou parou.

   § 94

   Evidence pracovní doby

   Zaměstnavatel  je  povinen  vést evidenci pracovní doby, práce přesčas,
   pracovní  pohotovosti  a  noční  práce  u  jednotlivých zaměstnanců. Na
   žádost  zaměstnance  je  zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do
   evidence jeho pracovní doby.

   § 95

   Pracovní pohotovost

   (1)  Podmínkou  pracovní  pohotovosti  je  předpoklad výkonu neodkladné
   práce  mimo  rámec  pracovní doby zaměstnance. Pracovní pohotovost může
   být na pracovišti nebo na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě.

   (2) Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na
   pracovišti   v   rozsahu   nejvýše   400   hodin  v  kalendářním  roce.
   Zaměstnavatel  může  se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost také
   na  jiném dohodnutém místě. V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti může
   zaměstnavatel  zaměstnanci  pracovní  pohotovost  nařídit.  V podnikové
   kolektivní   smlouvě   lze   snížit   rozsah  pracovní  pohotovosti  na
   pracovišti,  případně  stanovit rozsah pracovní pohotovosti na jiném se
   zaměstnancem dohodnutém místě.

   (3)  Za  výkon  práce  v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
   mzda;  výkon  práce  v  rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené
   týdenní  pracovní  doby  je prací přesčas a zahrnuje se do limitů práce
   přesčas.

   (4)  Pracovní  pohotovost,  při  které  k  výkonu  práce nedojde, se do
   pracovní  doby  nezapočítává;  zaměstnanci za tuto dobu přísluší odměna
   podle zvláštního právního předpisu.^34)

   ODDÍL DRUHÝ

   Práce přesčas a noční práce

   § 96

   (1)  Práci  přesčas  může  zaměstnavatel  nařídit  jen  ve  výjimečných
   případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého
   odpočinku  mezi  dvěma  směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91
   odst.  2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u
   zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin
   v kalendářním roce.

   (2)  Konat  práce  nad  rámec uvedený v odstavci 1 lze pouze výjimečně,
   pokud  k  výkonu  takové  práce  dá souhlas zaměstnanec. Celkový rozsah
   práce  přesčas  nesmí  činit  v  průměru  více  než  osm hodin týdně; v
   podnikové kolektivní smlouvě lze stanovit nižší rozsah práce přesčas, k
   jejímuž výkonu dá souhlas zaměstnanec, než stanoví zákon.

   (3) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují
   práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

   (4) Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin
   týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance
   se  zaměstnavatelem  stanoveno  u  rovnoměrného rozvržení pracovní doby
   nejvýše  na  čtyři  kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného
   rozvržení  pracovní  doby  nejvýše  na šest kalendářních měsíců po sobě
   jdoucích.  V  kolektivní  smlouvě  lze stanovit období, ve kterém práce
   přesčas   nesmí   v  průměru  překročit  osm  hodin  týdně,  až  na  12
   kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

   (5)  Práce  přesčas nemůže být vykonávána zaměstnanci, jimž je zkrácena
   pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy.

   § 97

   zrušen

   § 98

   Celkový   rozsah   přesčasové   práce  pro  zaměstnavatele,  jednotlivé
   organizační  útvary  nebo pracoviště a jeho případné překročení stanoví
   zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

   § 99

   (1)  Noční  práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi
   22. a 6. hodinou.

   (2)  Zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely tohoto zákoníku rozumí
   zaměstnanec,  který  během  noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři
   hodiny  ze  své  pracovní  doby  v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; tím
   nejsou dotčeny zvláštní zákony.^34)

   (3)  Pracovní  doba  zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm
   hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů
   možné,  je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní
   dobu  tak,  aby  průměrná  délka  směny nepřekročila osm hodin v období
   nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu
   průměrné  délky  směny  zaměstnance  pracujícího  v  noci  se vychází z
   pětidenního pracovního týdne.

   (4)  Zaměstnavatelé  jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v
   noci byl vyšetřen lékařem

   a) před zařazením na noční práci,

   b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

   c)  kdykoliv  během  zařazení  na  noční  práci  pro  zdravotní poruchy
   vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.
   Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

   (5)  Zaměstnavatel  je  povinen  pravidelně  projednávat  s  příslušným
   odborovým  orgánem  otázky  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci a
   organizace  práce  v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci
   přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení.

   (6)  Pracoviště,  na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen
   vybavit   prostředky  pro  poskytnutí  první  pomoci  včetně  zajištění
   prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

   § 99a

   Pokud opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby (§ 84 odst. 1,
   §  85  odst. 1, § 85a odst. 1, § 87 a § 89 odst. 2 a 3), nařízení práce
   ve  dnech  pracovního  klidu (§ 91 odst. 2) a práce přesčas (§ 98) jsou
   upravena  v  kolektivní  smlouvě,  nevyžaduje  se  k  jejich  uplatnění
   projednání s příslušným odborovým orgánem.

   ODDÍL TŘETÍ

   Dovolená na zotavenou

   § 100

   bez nadpisu

   Zaměstnanci vzniká za stanovených podmínek nárok na

   a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

   b) dovolenou za odpracované dny,

   c) dodatkovou dovolenou,

   d) další dovolenou.

   Dovolená za kalendářní rok

   § 101

   (1)  Zaměstnanec,  který  za  nepřetržitého  trvání pracovního poměru k
   témuž  zaměstnavateli  konal  u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním
   roce,  má  nárok  na  dovolenou  za  kalendářní  rok, popřípadě na její
   poměrnou  část,  jestliže  pracovní  poměr  netrval nepřetržitě po dobu
   celého  kalendářního  roku.  Za  odpracovaný  se  považuje  den, v němž
   zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované
   v různých dnech se nesčítají.

   (2)   Poměrná  část  dovolené  činí  za  každý  celý  kalendářní  měsíc
   nepřetržitého  trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené
   za kalendářní rok.

   § 102

   (1) Základní výměra dovolené činí čtyři týdny.

   (2)  V  kolektivní  smlouvě  nebo ve vnitřním předpisu lze zaměstnancům
   zaměstnavatelů,  kteří  provozují  podnikatelskou  činnost,  prodloužit
   dovolenou  o další týdny nad výměru uvedenou v odstavci 1. Zaměstnancům
   zaměstnavatelů,  kteří  neprovozují  podnikatelskou  činnost,  přísluší
   dovolená o jeden týden delší než výměra uvedená v odstavci 1.

   (3)   Vláda   může   stanovit   nařízením  prodloužení  dovolené  podle
   předchozího odstavce u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou
   činnost.

   (4)   Dovolená   pedagogických  pracovníků  a  akademických  pracovníků
   vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.^17)

   (5)  Čerpá-li  dovolenou  zaměstnanec  s  pracovní  dobou  nerovnoměrně
   rozvrženou  na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku
   (§  85),  přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu
   jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

   § 103

   zrušen

   § 104

   Dovolená za odpracované dny

   Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na
   její  poměrnou  část,  protože  nekonal  v  kalendářním  roce  u  téhož
   zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny
   v  délce  jedné  dvanáctiny  dovolené  za  kalendářní rok za každých 22
   odpracovaných  dnů  v  příslušném  kalendářním roce (§ 101 odst. 1 věta
   druhá).

   § 105

   Dodatková dovolená a další dovolená

   (1)   Zaměstnanec,   který  pracuje  u  téhož  zaměstnavatele  po  celý
   kalendářní  rok  pod  zemí  při  těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a
   štol,  a  zaměstnanec,  který  po celý kalendářní rok koná práce zvlášť
   obtížné  nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce
   jednoho  týdne.  Pracuje-li  zaměstnanec  za podmínek uvedených ve větě
   první  jen  část  kalendářního  roku,  přísluší  mu za každých 22 takto
   odpracovaných   dnů  jedna  dvanáctina  dodatkové  dovolené.  Dodatková
   dovolená  z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých
   přísluší  zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má nárok
   na  dodatkovou  dovolenou  z  důvodu  výkonu  prací  pod zemí při těžbě
   nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

   (2)  Za  zaměstnance,  kteří  konají  práce  zvlášť obtížné nebo zdraví
   škodlivé, se pro účely dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří

   a)   trvale   pracují  ve  zdravotnických  zařízeních  nebo  na  jejich
   pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

   b)  jsou  při  práci  na  pracovištích s infekčními materiály vystaveni
   přímému nebezpečí nákazy,

   c)  jsou  při  práci  vystaveni  ve  významné  míře nepříznivým účinkům
   ionizujícího záření,

   d)  pracují  při  přímém  ošetřování  nebo obsluze duševně chorých nebo
   mentálně  postižených  alespoň  v  rozsahu  poloviny  stanovené týdenní
   pracovní doby,

   e)  jako  vychovatelé  provádějí  výchovu mládeže za ztížených podmínek
   nebo  jako  zdravotničtí  zaměstnanci  pracují  ve  zdravotnické službě
   Vězeňské  služby  České  republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené
   týdenní pracovní doby,

   f)  pracují  nepřetržitě  alespoň  jeden  rok  v tropických nebo jiných
   zdravotně  obtížných  oblastech;  zaměstnanec,  který dovršil jeden rok
   nepřetržité   práce   v  tropických  nebo  jiných  zdravotně  obtížných
   oblastech, má nárok na dodatkovou dovolenou již za tento rok,

   g)  konají  mimořádně namáhavé práce, při nichž jsou vystaveni působení
   škodlivých  fyzikálních  nebo  chemických  vlivů  v takovém rozsahu, že
   mohou ve významné míře působit nepříznivě na zdraví zaměstnance,

   h)  ve  Vězeňské  službě  České  republiky  vykonávají  práci alespoň v
   rozsahu  poloviny  stanovené  týdenní  pracovní  doby  v přímém styku s
   obviněnými  ve  výkonu  vazby  nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí
   svobody.

   (3)  Ministerstvo  práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou v dohodě s
   Ministerstvem  zdravotnictví  druhy  prací zvlášť obtížných nebo zdraví
   škodlivých  a  pracovišť  a  oblastí, kde jsou takové práce vykonávány;
   přitom  může  blíže určit okruh zaměstnanců, jimž se dodatková dovolená
   poskytuje,  a  vymezit  druh  a  rozsah podmínek, které odůvodňují její
   poskytování.

   (4)  Zaměstnancům  s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85,
   popřípadě  dalším  zaměstnancům,  jejichž  práce  podstatně  závisí  na
   povětrnostních  vlivech,  přísluší  za  každý  týden dovolené čerpané v
   období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše
   však jeden týden. Období s nižší potřebou práce může stanovit zvláštním
   právním  předpisem příslušný ústřední orgán; pokud takový předpis nebyl
   vydán,  lze období s nižší potřebou práce stanovit v kolektivní smlouvě
   vyššího stupně.

   Společná ustanovení o dovolené na zotavenou

   § 106

   (1)  Týdnem  dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních
   dnů.

   (2)  Za  nepřetržité  trvání  pracovního  poměru se považuje i skončení
   dosavadního  a  bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru
   zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

   § 107

   (1)  Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené,
   o kterou mu byla dovolená zkrácena.

   (2)  Vláda  stanoví  nařízením  podmínky  a  rozsah krácení dovolené za
   neodpracovanou dobu.

   § 108

   bez nadpisu

   (1)  Dobu  čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených
   stanoveného  s  předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak,
   aby  si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce
   kalendářního roku, pokud dále není stanoveno jinak. Při stanovení plánu
   dovolených  je  nutno  přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným
   zájmům  zaměstnance.  Poskytuje-li  se  zaměstnanci dovolená v několika
   částech,  musí  alespoň  jedna  část  činit nejméně dva týdny, pokud se
   zaměstnanec  se  zaměstnavatelem  nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání
   dovolené  je  zaměstnavatel  povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů
   předem;  tato  doba  může  být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas
   příslušný odborový orgán.

   (2) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez
   jeho  zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu
   čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

   (3) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec
   vykonává  vojenskou  činnou  službu  nebo  civilní službu, kdy je uznán
   dočasně  práce  neschopným podle zvláštního právního předpisu,^17a) ani
   na  dobu,  po  kterou  je  zaměstnankyně  na  mateřské  nebo rodičovské
   dovolené  a  zaměstnanec  na  rodičovské  dovolené.  Na  dobu ostatních
   překážek   v  práci  na  straně  zaměstnance  smí  zaměstnavatel  určit
   zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.

   (4)  Požádá-li  zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak,
   aby  navazovala  bezprostředně na skončení mateřské dovolené (157 odst.
   1),  a  zaměstnanec  zaměstnavatele  o  poskytnutí  dovolené  tak,  aby
   navazovala  bezprostředně  na  skončení rodičovské dovolené do doby, po
   kterou  je  žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel
   povinen jejich žádosti vyhovět.

   § 109

   bez nadpisu

   (1) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud
   nesplnil   podmínky   pro  vznik  nároku  na  dovolenou,  jestliže  lze
   předpokládat,  že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního
   roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

   (2)  Jestliže  si  zaměstnanec  nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním
   roce  z  naléhavých  provozních  důvodů  nebo  proto,  že zaměstnavatel
   neurčil  její  čerpání,  nebo  pro  překážky  v práci, je zaměstnavatel
   povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce
   příštího   kalendářního  roku.  Zaměstnavatel  je  však  povinen  určit
   zaměstnanci,  jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý
   kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce,
   pokud  na  ně  má  nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou
   podle  věty  druhé ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem
   nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první
   následující  pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání
   překážky  v  práci  uvedené  v  §  108 odst. 3 větě první. Nevyčerpá-li
   zaměstnanec   dovolenou   podle   věty  druhé  ani  do  konce  příštího
   kalendářního  roku,  nárok  na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec
   nemohl  z  důvodů  uvedených  ve  větě  první vyčerpat dovolenou, která
   přesahuje  4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s
   jeho  písemným  souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího
   kalendářního roku.

   § 110

   (1)  Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách
   nebo  civilní službu, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz
   nebo  ošetřuje-li  nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to
   neplatí,  určil-li  zaměstnavatel  čerpání  dovolené na dobu ošetřování
   nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se
   přerušuje  také  nástupem  mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance
   také nástupem rodičovské dovolené.

   (2)  Připadne-li  v  době  dovolené zaměstnance svátek na den, který je
   jinak  jeho  obvyklým  pracovním  dnem, nezapočítává se mu do dovolené.
   Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo
   za  práci  ve  svátek  tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen
   určit mu náhradní volno na jiný den.

   § 110a

   Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může
   mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou (část
   dovolené),   na   kterou   mu   vznikl   (vznikne)   nárok   u  druhého
   zaměstnavatele,  jestliže  o  to  zaměstnanec  požádá  nejpozději  před
   skončením  pracovního  poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění
   zaměstnavatelé   se  dohodnou  na  úhradě  vyplacené  náhrady  mzdy  za
   dovolenou   (její   část),   na   niž   zaměstnanci   u  zaměstnavatele
   poskytujícího  dovolenou  (její část) nárok nevznikl. Změnou zaměstnání
   podle předchozí věty se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního
   zaměstnavatele  a  nástup  zaměstnance bez zbytečného průtahu do nového
   pracovního poměru u jiného zaměstnavatele.

   § 110b

   (1)  Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši
   průměrného výdělku a případné naturální požitky.

   (2)  Náhradu  mzdy  za  4  týdny  nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel
   povinen  poskytnout  zaměstnanci  pouze  v  případě skončení pracovního
   poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4
   týdny,  je  zaměstnavatel  povinen  poskytnout nejen v případě skončení
   pracovního  poměru,  ale  i  v  případě,  že  zaměstnanec  nemohl  tuto
   dovolenou vyčerpat do doby uvedené v § 109 odst. 2 větách první a páté.

   (3)  Pokud  vznikne  zaměstnanci  nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou
   dovolenou  nebo  její  část,  tato  náhrada přísluší ve výši průměrného
   výdělku.

   (4) Zaměstnancům uvedeným v § 102 odst. 4 přísluší náhrada mzdy nejvýše
   za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.

   (5)  Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou
   nebo  její  část,  na  niž  ztratil  nárok,  popřípadě  na niž mu nárok
   nevznikl.

   (6) Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout;
   tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

   § 110c

   Vláda  stanoví  nařízením,  které  doby se posuzují jako výkon práce, i
   když zaměstnanec nepracuje.

   HLAVA ČTVRTÁ

   Mzda, náhrada mzdy a náhrady výdajů

   ODDÍL PRVNÍ

   Mzda

   bez nadpisu

   § 111

   (1)  Zaměstnanci  náleží  za  vykonanou  práci  mzda  nebo  plat  podle
   zvláštního právního předpisu.^34)

   (2)  Pokud  tento  zákoník  obsahuje ustanovení o mzdě, rozumí se tím i
   plat, není-li výslovně stanoveno jinak.

   (3)  Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro tyto účely
   nezahrnuje  mzda  za  práci  přesčas,  příplatek za práci ve ztíženém a
   zdraví  škodlivém  pracovním  prostředí,  za práci v noci a za práci ve
   svátek.

   (4)  Vláda  stanoví  nařízením  výši,  popřípadě  podmínky  pro  určení
   minimální   mzdy   a   její  výše  zpravidla  s  účinností  od  počátku
   kalendářního  roku  s  přihlédnutím  k  indexu  spotřebitelských cen. V
   kolektivní  smlouvě  lze  dohodnout  minimální  mzdu vyšší, než stanoví
   nařízení vlády podle věty první.

   § 112

   zrušen

   § 113

   zrušen

   § 114

   zrušen

   § 115

   zrušen

   § 116

   zrušen

   § 116a

   zrušen

   § 117

   zrušen

   § 118

   zrušen

   § 119

   Splatnost mzdy

   (1)  Mzda  je  splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním
   měsíci  následujícím  po  měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na
   mzdu  nebo  na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě, v
   jiné  smlouvě  nebo  v  kolektivní  smlouvě sjednáno kratší než měsíční
   období  splatnosti  mzdy.  Kratší  než  měsíční období splatnosti nelze
   sjednat pro splatnost platu.

   (2)  V  rámci  období  uvedeného  v  odstavci  1  určí zaměstnavatel po
   projednání  s  příslušným  odborovým  orgánem pravidelný termín výplaty
   mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

   (3)  Zaměstnavatel  vyplatí  zaměstnanci  před  nastoupením dovolené na
   zotavenou  mzdu  splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na
   období  dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to
   neumožňuje  technika  výpočtu  mzdy,  poskytne  mu  přiměřenou zálohu a
   zbývající  část  mzdy  mu  vyplatí  nejpozději v nejbližším pravidelném
   termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

   (4) Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na
   jeho  žádost  mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního
   poměru.  Jestliže  to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu
   nejpozději  v  nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím
   po dni skončení pracovního poměru.

   § 120

   Výplata mzdy

   (1)  Mzda  se  vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích.^17b) Naturální
   mzdu  může  zaměstnavatel  zaměstnanci poskytovat pouze za podmínek a v
   rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem.^17c)

   (2) Mzda se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.

   (3)  Mzda  se  vyplácí  v  pracovní  době  a na pracovišti, nebylo-li v
   kolektivní  smlouvě  nebo  v  pracovní  smlouvě  nebo  v  jiné  smlouvě
   dohodnuto  jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných
   důvodů,  zašle  mu zaměstnavatel mzdu v den stanovený pro její výplatu,
   popřípadě  nejpozději  v  nejbližší  následující  pracovní  den na svůj
   náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak.

   (4)  Při  měsíčním  vyúčtování  mzdy  je  zaměstnavatel  povinen  vydat
   zaměstnanci  písemný  doklad  obsahující  údaje o jednotlivých složkách
   mzdy   a   o  provedených  srážkách.  Na  žádost  zaměstnance  předloží
   zaměstnavatel doklady, na jejichž základě byla mzda vypočtena.

   (5)  Zaměstnanec  může  k  přijetí  mzdy  písemně  zmocnit jinou osobu.
   Manželu  lze  mzdu  vyplatit  jen  na  základě  písemného zmocnění. Bez
   písemného  zmocnění  lze  vyplatit mzdu jiné osobě než zaměstnanci, jen
   pokud to stanoví zákon.^8)

   § 121

   Srážky ze mzdy

   (1)  Srážky  ze  mzdy  lze  provést jen na základě dohody o srážkách ze
   mzdy. Jinak může zaměstnavatel srazit ze mzdy jen

   a) zálohu na daň z příjmů fyzických osob,

   b)  pojistné  na  sociální  zabezpečení,  příspěvek  na státní politiku
   zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění,

   c)  zálohu  na  mzdu,  kterou  je  zaměstnanec povinen vrátit proto, že
   nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy,

   d)  částky  postižené  výkonem  rozhodnutí  nařízeným  soudem, správním
   úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem,

   e) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady,

   f) náborové a jiné příspěvky, které byly zaměstnanci vyplaceny v náboru
   a které je zaměstnanec povinen podle právních předpisů vrátit,

   g)  náhradu  mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil
   nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl,

   h) přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, důchodového pojištění a
   státní  sociální  podpory  a  neprávem  přijaté částky dávek sociálního
   zabezpečení,  pokud  je  zaměstnanec  povinen tyto přeplatky a neprávem
   přijaté   částky  vrátit  na  základě  vykonatelného  rozhodnutí  podle
   zvláštních právních předpisů.

   (2)  Pro  srážky z odměny za pracovní pohotovost a z náhrady mzdy platí
   obdobně odstavec 1.

   (3) Pořadí srážek ze mzdy stanoví vláda nařízením.

   § 122

   zrušen

   § 123

   zrušen

   ODDÍL DRUHÝ

   Náhrada mzdy při překážkách v práci

   Překážky na straně zaměstnance

   § 124

   Překážky z důvodů obecného zájmu

   (1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném
   rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů
   v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

   (2)  Krátkodobě  uvolněnému  zaměstnanci  k  výkonu  veřejné  funkce  a
   občanské  povinnosti  poskytne  zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v
   pracovním  poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci
   uvolněnému  dlouhodobě pro výkon veřejné funkce poskytne zaměstnavatel,
   pro  kterého  byl  uvolněn,  přiměřenou  odměnu, která se posuzuje jako
   mzda; náhrada mzdy od zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mu
   nepřísluší.

   (3)  Vláda  může  stanovit  nařízením,  kdy  při  krátkodobém  uvolnění
   zaměstnance  mu  poskytne náhradu mzdy zaměstnavatel, pro něhož je v té
   době   činný,   nebo   kdy  tento  zaměstnavatel  uhradí  náhradu  mzdy
   zaměstnavateli, který jej uvolnil.

   (4) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou jiné úkony v
   obecném  zájmu,  rozsah  a podmínky krátkodobého uvolnění a poskytování
   náhrady mzdy.

   (5)  V  kolektivních  smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit
   nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah
   stanovený   v   pracovněprávním  předpisu  vydaném  podle  odstavce  4,
   popřípadě  rozšířit  jejich  okruh o další případy, které zaměstnavatel
   posuzuje  jako  jiné  úkony v obecném zájmu, a stanovit pro zaměstnance
   příznivější  podmínky  poskytování  pracovního  volna  a  náhrady mzdy;
   náhrada  mzdy  nesmí  přitom  překročit  výši  průměrného  výdělku. Pro
   zaměstnavatele,  kteří  neprovozují  podnikatelskou  činnost, lze takto
   stanovit  pouze  nároky  na  pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě
   stanovit příznivější podmínky pro jeho poskytování.

   § 125

   Náhrada mzdy při výkonu služby v ozbrojených silách a civilní služby

   (1)  Zaměstnanci,  který nastupuje vojenskou základní (náhradní) službu
   nebo  civilní  službu,  poskytuje  zaměstnavatel  náhradu  mzdy ve výši
   průměrného   výdělku   za  dobu  prvních  dvou  týdnů  této  služby;  v
   kolektivních  smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze stanovit nárok
   zaměstnance   na   náhradu   mzdy  za  další  dobu,  popřípadě  možnost
   zaměstnavatele náhradu mzdy za další dobu poskytnout. Tato náhrada mzdy
   je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu služby.

   (2)  Za  každou  směnu  (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou
   zaměstnanec   neomluveně   zamešká  v  době  čtyř  týdnů  bezprostředně
   předcházejících  nástupu  vojenské  služby nebo civilní služby, může mu
   zaměstnavatel  zkrátit  náhradu  mzdy  za  jeden až tři dny; zamešká-li
   zaměstnanec  neomluveně  směnu  nebo  její  převážnou  část  v  době po
   vyplacení   náhrady  mzdy,  je  povinen  vrátit  zaměstnavateli  částku
   odpovídající zkrácení náhrady mzdy.

   (3)  Při  vojenském  cvičení  a  dalších  druzích  služby v ozbrojených
   silách,  s  výjimkou  vojenské základní (náhradní) služby, a při výkonu
   civilní   služby  místo  vojenského  cvičení  přísluší  zaměstnanci  od
   zaměstnavatele  po  dobu  této  služby  náhrada  mzdy ve výši stanovené
   nařízením  vlády. V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech
   lze  výši  náhrady  mzdy stanovené podle předchozí věty zvýšit; náhrada
   mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku.

   (4)   Vykonává-li  zaměstnanec  po  skončení  jednoho  druhu  služby  v
   ozbrojených  silách  bezprostředně  službu téhož nebo jiného druhu nebo
   civilní  službu,  posuzuje  se  navazující  služba z hlediska nároku na
   náhradu   mzdy   jako  pokračování  předcházející  služby;  vykonává-li
   vojenskou  základní  (náhradní)  službu  ve  dvou  nebo  více  částech,
   přísluší  mu  před  nastoupením  druhé  nebo další části této služby od
   zaměstnavatele  náhrada  mzdy  za  jeden  týden  ode  dne stanoveného k
   nastoupení druhé nebo další části služby.

   (5)  Po  skončení  služby  v  ozbrojených  silách  nebo  civilní služby
   přísluší zaměstnanci mzda ode dne opětovného nastoupení do práce.

   (6)   Vláda   stanoví   nařízením,   v  jakém  rozsahu  lze  poskytovat
   zaměstnancům  v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách nebo
   civilní služby pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.

   (7)  Náhradu  mzdy  vyplacenou  zaměstnanci  podle  odstavců 1 až 4 při
   výkonu  služby  v  ozbrojených  silách  uhradí zaměstnavateli příslušný
   státní  orgán  vojenské  správy  a  při výkonu civilní služby příslušný
   orgán státní správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená zaměstnavatelem,
   který   je   rozpočtovou  organizací,  a  náhrada  mzdy  vyplývající  z
   kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad rozsah stanovený právním
   předpisem.

   § 126

   Školení a studium při zaměstnání

   (1)  Účast  na  školení a studiu při zaměstnání, v nichž má zaměstnanec
   získat  předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné
   pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, je překážkou v práci
   na straně zaměstnance.

   (2)  Účast  na  školení  a  studiu při zaměstnání za účelem prohloubení
   kvalifikace  k  výkonu  práce  sjednané  v pracovní smlouvě (§ 141a) je
   výkonem práce, za který přísluší zaměstnanci mzda.

   (3)  Ministerstvo  práce  a  sociálních  věcí  v dohodě s Ministerstvem
   školství,   mládeže   a   tělovýchovy   stanoví  vyhláškou  poskytování
   pracovních  úlev  a  hmotného  zabezpečení  zaměstnanců studujících při
   zaměstnání  a zaměstnanců při účasti na školení uvedených v odstavci 1,
   popřípadě i výši náhrady mzdy poskytované po dobu tohoto školení.

   (4)  Nejsou-li  pracovní  úlevy  a  hmotné  zabezpečení zaměstnanců při
   účasti  na  školení  a  studiu  při  zaměstnání  uvedených v odstavci 1
   upraveny  právním  předpisem,  lze  je  stanovit  v  kolektivní smlouvě
   vyššího  stupně;  lze  v  ní  též  stanovit pro zaměstnance příznivější
   podmínky  poskytování  pracovních  úlev  a  hmotného  zabezpečení,  než
   stanoví  právní  předpis.  Náhrada  mzdy  nesmí  přitom  překročit výši
   průměrného   výdělku   a  náhrada  cestovních  výdajů  výši  stanovenou
   pracovněprávními   předpisy.   Pro  zaměstnavatele,  kteří  neprovozují
   podnikatelskou  činnost, lze takto stanovit či příznivěji upravit pouze
   nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

   Důležité osobní překážky v práci

   § 127

   Zaměstnavatel  omluví  nepřítomnost  zaměstnance  v  práci po dobu jeho
   dočasné  pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu^17a),
   lázeňskou   péči   nebo   přijetí  do  ústavní  péče  ve  zdravotnickém
   zařízení,^24)  po  dobu  mateřské  a  rodičovské  dovolené,  karantény,
   ošetřování  nemocného  člena  rodiny  a  po dobu péče o dítě mladší než
   deset  let,  které  nemůže  být  z  důležitých  důvodů  v péči dětského
   výchovného  zařízení  nebo  školy,  v  jejichž péči dítě jinak je, nebo
   jestliže  osoba,  jež  jinak  o  dítě  pečuje,  onemocněla nebo jí byla
   nařízena   karanténa  (karanténní  opatření),  popřípadě  se  podrobila
   vyšetření  nebo  ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno
   zabezpečit  mimo  pracovní  dobu  zaměstnance.  Po tuto dobu nepřísluší
   zaměstnanci  náhrada  mzdy;  nárok  na  dávky  nemocenského pojištění a
   státní  sociální  podpory  náležející  po  tuto  dobu upravují zvláštní
   právní předpisy.^24)

   § 127a

   neplatil

   § 128

   (1)  Nemůže-li  zaměstnanec  konat  práci  z  jiných  důležitých důvodů
   týkajících se jeho osoby, poskytne mu zaměstnavatel pracovní volno.

   (2)  Vláda stanoví nařízením, v kterých případech, za jakých podmínek a
   v  jakém  rozsahu  se  toto  pracovní  volno  poskytuje a kdy a v jakém
   rozsahu  přísluší  zaměstnancům po dobu tohoto pracovního volna náhrada
   mzdy.

   (3)  V  kolektivních  smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze zvýšit
   nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah
   stanovený   v   pracovněprávním  předpisu  vydaném  podle  odstavce  2,
   popřípadě  rozšířit  jejich  okruh  o  další  případy,  kdy zaměstnanci
   vznikne  nárok  na  pracovní  volno, popřípadě na náhradu mzdy; náhrada
   mzdy    nesmí   přitom   překročit   výši   průměrného   výdělku.   Pro
   zaměstnavatele,  kteří  neprovozují  podnikatelskou  činnost, lze takto
   stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

   Překážky na straně zaměstnavatele

   § 129

   Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

   (1)  Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou
   poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo
   pohonné  síly,  chybnými  pracovními  podklady  nebo  jinými  podobnými
   provozními příčinami (prostoj) a nebyl-li převeden na jinou práci [§ 37
   odst.  4  písm.  a)],  přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného
   výdělku.  V  kolektivních  smlouvách  lze  dohodnout  nebo  ve vnitřním
   předpisu  stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše
   průměrného  výdělku;  to  platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují
   podnikatelskou činnost.

   (2)  Nemůže-li  zaměstnanec  konat  práci  v  důsledku  přerušení práce
   způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy  a  nebyl-li převeden na
   jinou  práci  [§ 37 odst. 4 písm. a)], přísluší mu náhrada mzdy ve výši
   60 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve
   vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však
   do  výše  průměrného  výdělku;  to  platí  i  pro zaměstnavatele, kteří
   neprovozují podnikatelskou činnost.

   § 130

   Ostatní překážky na straně zaměstnavatele

   (1)  Nemohl-li  zaměstnanec  konat  práci  pro  jiné překážky na straně
   zaměstnavatele,  než  jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu
   zaměstnavatel  náhradu  mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy
   uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.

   (2)  O  jinou  překážku  na  straně zaměstnavatele podle odstavce 1 jde
   také,  pokud  zaměstnavatel  v  písemné  dohodě  s příslušným odborovým
   orgánem  vymezí  vážné  provozní  důvody,  pro které nemůže zaměstnanci
   přidělovat  práci,  a  stanoví výši náhrady mzdy v rozsahu 60 % až 80 %
   průměrného výdělku, která zaměstnanci v těchto případech náleží. Dohodu
   podle věty první nelze nahradit rozhodnutím zaměstnavatele.

   ODDÍL TŘETÍ

   Náhrady výdajů poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce

   § 131

   Zaměstnavatel  poskytuje  za  podmínek  a  ve  výši stanovené zvláštním
   zákonem  ^35)  zaměstnancům  náhrady  cestovních,  stěhovacích a jiných
   výdajů,  které  jim  vzniknou  při  plnění  pracovních  povinností.  Za
   podmínek  a  ve  výši  dohodnuté v kolektivní smlouvě nebo stanovené ve
   vnitřním  předpisu  poskytuje  zaměstnavatel  zaměstnancům  náhrady  za
   opotřebení  vlastního  nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon
   práce,  pokud  jich  používají  s  jeho  souhlasem; to se nevztahuje na
   používání  motorového  vozidla, používaného se souhlasem zaměstnavatele
   pro  výkon  práce.  To  platí  i  pro zaměstnavatele, kteří neprovozují
   podnikatelskou činnost.

   HLAVA PÁTÁ

   Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

   § 132

   Základní ustanovení

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  bezpečnost  a ochranu zdraví
   zaměstnanců  při  práci  s  ohledem  na  rizika možného ohrožení jejich
   života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen "rizika").

   (2) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při
   práci  se vztahuje na všechny osoby, které se s jeho vědomím zdržují na
   jeho pracovištích.

   (3) Za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví
   při  práci  odpovídají  vedoucí  zaměstnanci  zaměstnavatele  na  všech
   stupních  řízení  v rozsahu svých funkcí. Tyto úkoly jsou rovnocennou a
   neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností.

   (4)  Plní-li  na  jednom  pracovišti  úkoly  zaměstnanci  dvou  a  více
   zaměstnavatelů,   jsou   zaměstnavatelé  povinni  vzájemně  se  písemně
   informovat   o   rizicích  a  vzájemně  spolupracovat  při  zajišťování
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci. Každý ze zaměstnavatelů je
   přitom povinen

   a)   zajistit,   aby  jeho  činnosti  a  práce  jeho  zaměstnanců  byly
   organizovány   a   prováděny  tak,  aby  současně  byli  chráněni  také
   zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a

   b)   spolupracovat  při  zajištění  bezpečného,  nezávadného  a  zdraví
   neohrožujícího   pracovního   prostředí   pro  všechny  zaměstnance  na
   pracovišti.

   (5)  Náklady  spojené  se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci hradí zaměstnavatel.

   § 132a

   Prevence rizik

   (1)  Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné
   a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti
   a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik.

   (2)  Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a
   ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
   z  opatření  zaměstnavatele,  která  mají  za  cíl  předcházet rizikům,
   odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen  vyhledávat  rizika,  zjišťovat  jejich
   příčiny  a  zdroje  a  přijímat opatření k jejich odstranění. K tomu je
   povinen  pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci,  zejména  stav  technické  prevence  a úroveň rizikových faktorů
   pracovních  podmínek,  a  dodržet  metody a způsob zjištění a hodnocení
   rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.^24a)

   (4) Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a
   přijmout   opatření   k  omezení  jejich  působení  tak,  aby  ohrožení
   bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

   (5)   Při   přijímání   a   provádění   technických,   technologických,
   organizačních  a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel
   ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí

   a) omezování vzniku rizik,

   b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

   c)  přizpůsobování  pracovních  podmínek  potřebám  zaměstnanců s cílem
   omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

   d) nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních
   podmínkách novými technologickými a pracovními postupy,

   e) nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin
   a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem
   nejnovějších poznatků vědy a techniky,

   f)   omezování   počtu   zaměstnanců   vystavených   působení   faktorů
   překračujících  nejvyšší přípustné hodnoty a dalších škodlivých faktorů
   na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

   g)   plánování  při  provádění  prevence  rizik  s  využitím  techniky,
   organizace  práce,  pracovních  podmínek,  sociálních  vztahů  a  vlivu
   pracovního prostředí,

   h)  přednostní  uplatňování  prostředků  kolektivní ochrany před riziky
   oproti prostředkům individuální ochrany,

   i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů
   a zařízení v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem,^24b)

   j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci.

   (6)  Zaměstnavatel  přijímá  opatření  pro případ zdolávání mimořádných
   událostí,  jako  jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a
   evakuace  zaměstnanců;  při  poskytování  první  pomoci spolupracuje se
   zařízením  poskytujícím závodní preventivní péči. Rozsah opatření podle
   věty  první  stanoví vláda nařízením. Zaměstnavatel je povinen zajistit
   podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců,
   kteří  organizují  poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména
   lékařské  pomoci,  hasičů  a policie a organizují evakuaci zaměstnanců.
   Zaměstnavatel  zajistí  ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní
   preventivní  péči  jejich  vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím
   rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

   (7)   Zaměstnavatel   je  povinen  přizpůsobovat  opatření  měnícím  se
   skutečnostem,  kontrolovat  jejich  účinnost  a  dodržování  a  dbát  o
   zlepšování pracovních podmínek.

   § 132b

   Odborná způsobilost

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  provádět  úkoly v prevenci rizik; tyto
   úkoly zajišťuje především svým odborně způsobilým zaměstnancem. Nemá-li
   odborně  způsobilého  zaměstnance  a  není-li sám odborně způsobilý, je
   povinen  zajistit provádění úkolů v prevenci rizik prostřednictvím jiné
   odborně způsobilé osoby.

   (2) Předpokladem odborné způsobilosti je

   a) dosažení věku 18 let,

   b) získání odborného vzdělání a doby odborné praxe.

   (3) Zaměstnavatel je povinen poskytnout odborně způsobilému zaměstnanci
   k  plnění  jeho  úkolů k provádění prevence rizik potřebnou součinnost,
   prostředky a informace.

   (4)   Vláda   stanoví  nařízením  bližší  předpoklady  získání  odborné
   způsobilosti podle odstavce 2.

   § 133

   Povinnosti zaměstnavatele

   (1) Zaměstnavatel je povinen

   a)  nepřipustit,  aby  zaměstnanec  vykonával  práce,  jejichž výkon by
   neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

   b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná
   práce   zařazena;   kategorizaci   prací   upravuje   zvláštní   právní
   předpis,^24c)

   c)  zajistit,  aby  práce  v  případech  stanovených  zvláštním právním
   předpisem^24c)  vykonávali  pouze  zaměstnanci,  kteří  mají  zdravotní
   průkaz,  kteří  se  podrobili  zvláštnímu  očkování  nebo mají doklad o
   odolnosti vůči nákaze,

   d)  sdělit  zaměstnancům,  které  zdravotnické  zařízení  jim poskytuje
   závodní  preventivní  péči  a  jakým  druhům očkování a jakým lékařským
   preventivním  prohlídkám  souvisejícím  s výkonem práce jsou povinni se
   podrobit,  umožnit  zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit
   se  lékařských  preventivních  prohlídek  a  mimořádných  preventivních
   prohlídek  v  rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy^24c) nebo
   rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

   e)  zajistit  zaměstnancům  školení o právních a ostatních předpisech k
   zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich
   kvalifikační  předpoklady  a požadavky pro výkon práce, které se týkají
   jejich  práce  a  pracoviště;  pravidelně  ověřovat  jejich  znalost  a
   soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,

   f)  zajistit  zaměstnancům,  zejména zaměstnancům v pracovním poměru na
   dobu  určitou,  mladistvým  a  jejich  zákonným zástupcům, podle potřeb
   vykonávané   práce  ve  vhodných  intervalech  dostatečné  a  přiměřené
   informace  a  pokyny  o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména
   formou  seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními
   na  ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a
   pracoviště.  Těhotné  a kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po
   porodu  je  dále  povinen  seznámit s riziky a jejich možnými účinky na
   těhotenství  nebo  kojení  a učinit potřebná opatření, včetně opatření,
   která  se  týkají snížení rizika duševní a tělesné únavy a jiných druhů
   tělesné  a  duševní  zátěže  spojené s vykonávanou prací, a to po celou
   dobu,  kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo jejich zdraví.
   Informace  a  pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance,
   při  jeho  převedení,  přeložení  nebo změně pracovních podmínek, změně
   pracovního   prostředí,  zavedení  nebo  změně  pracovních  prostředků,
   technologie a pracovních postupů,

   g)  umožnit  zaměstnanci  nahlížet do evidence, která je o něm vedena v
   souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

   h) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

   i)  nepoužívat  takového  způsobu  odměňování  prací,  při  kterém jsou
   zaměstnanci  vystaveni  zvýšenému  nebezpečí  úrazu  a jehož použití by
   vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví
   zaměstnanců,

   j)  zajistit  dodržování  zákazu  kouření  na  pracovištích stanoveného
   zvláštními právními předpisy.^24d)
   O školeních, informacích a pokynech vede zaměstnavatel dokumentaci.

   (2)  Zaměstnavatel je povinen těhotným a kojícím ženám přizpůsobovat na
   pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

   (3)   Zaměstnavatel   je   povinen   pro   zaměstnance   se  zdravotním
   postižením^4b)  zajišťovat  na  svůj náklad technickými a organizačními
   opatřeními   zejména   potřebnou  úpravu  pracovních  podmínek,  úpravu
   pracovišť,  zřízení  chráněných  dílen,  zaškolení  nebo zaučení těchto
   zaměstnanců   a   zvyšování   jejich   kvalifikace  při  výkonu  jejich
   pravidelného zaměstnání.

   § 133a

   Osobní  ochranné  pracovní  prostředky,  pracovní  oděvy  a obuv, mycí,
   čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje

   (1)  Nelze-li  rizika  odstranit  nebo  dostatečně  omezit  technickými
   prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel
   povinen  poskytnout  zaměstnancům  osobní ochranné pracovní prostředky.
   Osobní  ochranné  pracovní  prostředky  jsou ochranné prostředky, které
   musí  chránit  zaměstnance  před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví,
   nesmí  bránit  při  výkonu  práce  a  musí splňovat požadavky stanovené
   prováděcím právním předpisem.^24e)

   (2)  V  prostředí,  v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému
   opotřebení   nebo   znečištění,  poskytuje  zaměstnavatel  jako  osobní
   ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a
   dezinfekční   prostředky   na  základě  zhodnocení  rozsahu  znečištění
   zaměstnanců  při  práci  nebo  jejich  ohrožení dráždícími látkami a na
   pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a
   za  podmínek  stanovených  zvláštním  právním  předpisem,  též ochranné
   nápoje.^24f)

   (4)   Zaměstnavatel   je  povinen  udržovat  osobní  ochranné  pracovní
   prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

   (5)  Osobní  ochranné  pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční
   prostředky   a   ochranné  nápoje  poskytne  zaměstnavatel  zaměstnanci
   bezplatně  podle  vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení
   rizik  a  konkrétních  podmínek  práce. Poskytování osobních ochranných
   pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

   (6)  Vláda  stanoví  nařízením  rozsah  a  bližší  podmínky poskytování
   osobních   ochranných   pracovních   prostředků,  mycích,  čisticích  a
   dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.

   § 133b

   Bezpečnostní značky a signály

   (1)  Nelze-li  rizika  možného  ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců
   odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními
   v   oblasti   organizace   práce,   je  zaměstnavatel  povinen  umístit
   bezpečnostní  značky  a  zavést signály, které poskytují informace nebo
   instrukce týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a seznámit
   s  nimi  zaměstnance.  Bezpečnostní  značky a signály mohou být zejména
   obrazové, zvukové nebo světelné.

   (2)  Vláda  stanoví nařízením vzhled a umístění bezpečnostních značek a
   zavedení signálů.

   § 133c

   Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  vyšetřit  příčiny  a  okolnosti vzniku
   pracovního  úrazu  za  účasti  zaměstnance,  pokud  to  zdravotní  stav
   zaměstnance  dovoluje,  a  za účasti příslušného odborového orgánu nebo
   zástupce  pro  oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při práci a bez
   vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu.

   (2)  Zaměstnavatel  vyhotovuje  záznamy  a  vede  dokumentaci  o  všech
   pracovních úrazech, jejichž následkem došlo

   a)  ke  zranění  zaměstnance  s  pracovní  neschopností  delší  než tři
   kalendářní dny, nebo

   b) k úmrtí zaměstnance.
   Jedno  vyhotovení  záznamu  o  úrazu  předá  zaměstnavatel  postiženému
   zaměstnanci  a  v  případě  smrtelného  pracovního  úrazu jeho rodinným
   příslušníkům.

   (3)  Zaměstnavatel  vede  v  knize  úrazů  evidenci  o všech pracovních
   úrazech,  i  když  jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla
   způsobena pracovní neschopnost nepřesahující tři kalendářní dny.

   (4)  Zaměstnavatel  je  povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o
   úrazu stanoveným orgánům a institucím.

   (5)   Zaměstnavatel   je  povinen  přijímat  opatření  proti  opakování
   pracovních úrazů.

   (6)  Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc
   z  povolání,  která  vznikla  na pracovištích zaměstnavatele, a zajistí
   odstraňování  takových  pracovních  podmínek, které vyvolávají ohrožení
   nemocí z povolání nebo nemoci z povolání.

   (7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu
   o  úrazu,  vzor  záznamu  o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se
   ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu.

   § 134

   Pracoviště a pracovní prostředí

   Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit,  aby pracoviště byla prostorově a
   konstrukčně  uspořádána  a  vybavena  tak,  aby  pracovní  podmínky pro
   zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci,
   odpovídaly  bezpečnostním  požadavkům a hygienickým limitům na pracovní
   prostředí a pracoviště, zejména aby

   a)  místnosti  pro  práci,  chodby,  schodiště  a  jiné komunikace měly
   stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávané,

   b)  pracoviště  byla  řádně osvětlena, pokud možno denním světlem, měla
   stanovené  mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu,
   větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,

   c)  prostory  pro  osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí,
   odpočinek  a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a
   vybavení,

   d) nouzové východy a dopravní komunikace k nim byly stále volné,

   e)  v  prostorách  uvedených  v  písmenech  a)  až  d)  byla  zajištěna
   pravidelná údržba, úklid a čištění,

   f) pracoviště byla vybavena v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením
   poskytujícím  závodní  preventivní péči prostředky pro poskytnutí první
   pomoci  a  vybavena  prostředky  pro  přivolání  zdravotnické záchranné
   služby.

   § 134a

   Výrobní a pracovní prostředky a zařízení

   (1)  Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby stroje, technická zařízení,
   dopravní  prostředky,  přístroje a nářadí byly z hlediska bezpečnosti a
   ochrany  zdraví  při práci vhodné pro práci, při které budou používány.
   Stroje,  technická  zařízení,  dopravní  prostředky, přístroje a nářadí
   musí být

   a)   vybaveny  ochrannými  zařízeními,  která  chrání  život  a  zdraví
   zaměstnanců,

   b) vybaveny nebo upraveny tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveni zejména
   nepohodlné pracovní pozici a nežádoucím účinkům hluku a vibrací,

   c) pravidelně a řádně udržovány, kontrolovány a revidovány.

   (2)  Vláda  stanoví  nařízením  bližší  požadavky  na bezpečný provoz a
   používání   strojů,   technických   zařízení,   dopravních  prostředků,
   přístrojů a nářadí.

   § 134b

   Zvláštní odborná způsobilost

   (1) Technická zařízení, která představují zvýšenou míru ohrožení života
   a  zdraví  zaměstnanců, mohou obsluhovat jen zdravotně a zvlášť odborně
   způsobilí zaměstnanci.

   (2)  Činnosti, které představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví
   zaměstnanců,  mohou  vykonávat jen zdravotně a zvlášť odborně způsobilí
   zaměstnanci.

   (3)   Předpokladem  zvláštní  odborné  způsobilosti  zaměstnanců  podle
   odstavců  1  a 2, kteří budou příslušným zařízením poskytujícím závodní
   preventivní  péči uznáni zdravotně způsobilými pro výkon výše uvedených
   činností, je

   a) dosažení věkové hranice stanovené zvláštními právními předpisy,^24g)

   b) získání odborného vzdělání a doby odborné praxe.

   (4)  Vláda stanoví nařízením, která technická zařízení a které činnosti
   představují  zvýšenou  míru  ohrožení života a zdraví, a stanoví bližší
   předpoklady  zvláštní odborné způsobilosti zaměstnanců podle odstavců 1
   až 3.

   § 134c

   Rizikové faktory pracovních podmínek a kontrolovaná pásma

   (1) Pokud se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují rizikové faktory,
   je zaměstnavatel povinen měřením zjišťovat a kontrolovat jejich hodnoty
   a  zabezpečit,  aby  byly  vyloučeny  nebo  alespoň omezeny na nejmenší
   rozumně  dosažitelnou  míru,  a  při  zjišťování, hodnocení a přijímání
   opatření  k  dodržení  nejvyšších  přípustných  hodnot postupovat podle
   zvláštních  právních  předpisů. Rizikovými faktory jsou zejména faktory
   fyzikální  (například hluk, vibrace), chemické (například karcinogeny),
   biologické  činitele  (například  viry,  bakterie, plísně) a nepříznivé
   mikroklimatické  podmínky  (například extrémní chlad, teplo a vlhkost).
   Nelze-li   výskyt   biologických   činitelů   a  překročení  nejvyšších
   přípustných   hodnot  rizikových  faktorů  vyloučit,  je  zaměstnavatel
   povinen  omezovat jejich působení technickými, technologickými a jinými
   opatřeními,  kterými  jsou  zejména  úprava  pracovních  podmínek, doba
   výkonu práce, zřízení kontrolovaných pásem, používání vhodných osobních
   ochranných pracovních prostředků nebo poskytování ochranných nápojů.

   (2)  Vyskytnou-li  se  biologické  činitele  nebo  překročí-li výsledky
   měření  rizikových  faktorů  stanovené  nejvyšší  přípustné hodnoty, je
   zaměstnavatel  povinen  zjistit příčiny tohoto stavu, a nelze-li výskyt
   biologických  činitelů odstranit nebo hodnoty rizikových faktorů snížit
   pod  stanovené  nejvyšší  přípustné  hodnoty a odstranit tak riziko pro
   zaměstnance,  je zaměstnavatel povinen postupovat podle § 133a odst. 1.
   Současně je povinen neprodleně informovat zaměstnance. Nelze-li ochranu
   zdraví   zaměstnance   zajistit  opatřeními  uvedenými  v  odstavci  1,
   popřípadě   opatřeními   podle  zvláštního  právního  předpisu^24h)  je
   zaměstnavatel  povinen  zdroj  rizikového  faktoru vyřadit z provozu, a
   není-li to možné, práci zastavit.

   (3)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit,  aby  práce  s  azbestem,  s
   chemickými  karcinogeny  a  biologickými  činiteli a pracovní procesy s
   rizikem  chemické  karcinogenity  byly  v rozsahu stanoveném prováděcím
   právním  předpisem vždy prováděny v kontrolovaných pásmech, která budou
   označena a zajištěna tak, aby do nich nevstupovali zaměstnanci, kteří v
   něm  nevykonávají práci, opravy, údržbu, zkoušky, revize, kontrolu nebo
   dozor.  Do  kontrolovaných pásem budou zaměstnavatelem zařazeny i další
   práce podle míry výskytu rizikových faktorů.

   (4)  O  kontrolovaných  pásmech  a  zaměstnancích,  kteří  vstupují  do
   kontrolovaných  pásem  nebo  zde  konají práce uvedené v odstavci 3, je
   zaměstnavatel  povinen  vést  evidenci  a ukládat ji po dobu stanovenou
   zvláštním právním předpisem.^24c) Evidence obsahuje

   a) jméno, příjmení a rodné číslo zaměstnance,

   b) název kontrolovaného pásma, den jeho zřízení a zrušení,

   c) charakteristiku vykonávané práce,

   d) účel vstupu a dobu pobytu v kontrolovaném pásmu,

   e) počet odpracovaných směn,

   f)  druhy  provedených  lékařských preventivních prohlídek a zvláštních
   očkování souvisejících s vykonávanou prací,

   g)  údaje  o výsledcích sledování zátěže organismu způsobené rizikovými
   faktory,

   h)  výčet  nebezpečných  chemických  látek a přípravků, se kterými se v
   kontrolovaném pásmu zachází,

   i)  záznam o mimořádných situacích a změnách údajů uvedených v evidenci
   s datem jejich provedení.

   (5)  V  kontrolovaném  pásmu  je  zakázáno jíst, pít a kouřit; pro tyto
   účely   zaměstnavatel   vyhradí   zvláštní   prostory.   Vstupovat   do
   kontrolovaného   pásma   lze   jen  s  osobními  ochrannými  pracovními
   prostředky určenými pro výkon práce v kontrolovaném pásmu.

   (6) V kontrolovaném pásmu nesmějí pracovat mladiství, a to ani z důvodu
   přípravy  na  povolání,  dále  těhotné  a  kojící  ženy a ženy do konce
   devátého měsíce po porodu.

   (7)  Vláda  stanoví  nařízením  rizikové  faktory  pracovních podmínek,
   jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení
   a minimální rozsah opatření k ochraně zdraví zaměstnance.

   § 134d

   Zákazy některých prací

   (1)   Zakázány   jsou   práce   s   2-naftylaminem   a   jeho   solemi,
   4-aminobifenylem   a   jeho   solemi,   benzidinem   a   jeho   solemi,
   4-nitrodifenylem  a  polychlorovanými  bifenyly,  s  výjimkou  mono-  a
   dichlorovaných  bifenylů, a práce s přípravky obsahujícími více než 0,1
   %  2-naftylaminu  a jeho solí, 4-aminobifenylu a jeho solí, benzidinu a
   jeho  solí  nebo 4-nitrodifenylu nebo více než 0,005 % polychlorovaných
   bifenylů.  Zákaz  těchto  prací  neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní
   práce, analytické práce, práce při likvidaci nepotřebných zásob, odpadů
   a  zařízení,  která  obsahují  tyto  látky  a  přípravky,  a  práce při
   zneškodňování  uvedených  látek, pokud vznikají jako nežádoucí průvodní
   látka při zpracování jiné látky nebo přípravku.

   (2)  Zakázány jsou práce s azbestem. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li
   o  výzkumné  laboratorní  práce,  analytické práce, práce při likvidaci
   zásob,   odpadů   a  zařízení,  která  obsahují  azbest,  a  práce  při
   odstraňování staveb a částí staveb obsahujících azbest.

   (3)  Aplikace  azbestu  nástřikem  a  pracovní  postupy, které zahrnují
   použití  tepelně nebo zvukově izolačních materiálů s hustotou menší než
   1 g/cm3 obsahujících azbest, jsou zakázány.

   § 134e

   Organizace práce a pracovní postupy

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen organizovat práci a stanovit a provádět
   pracovní  postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na
   pracovišti a aby zaměstnanci zejména

   a)   nevykonávali   činnosti   jednotvárné  a  jednostranně  zatěžující
   organismus;  nelze-li  je vyloučit, musí být přerušovány bezpečnostními
   přestávkami,   které   jsou  výkonem  práce;  v  případech  stanovených
   zvláštním právním předpisem^24i) musí být doba výkonu takové činnosti v
   rámci  pracovní  doby  časově  omezena, musí být vedena evidence o době
   výkonu činnosti a době bezpečnostních přestávek,

   b) nebyli ohroženi padajícími nebo klouzajícími předměty či materiály,

   c) byli chráněni proti pádu či zřícení,

   d) nebyli ohroženi dopravou na pracovištích,

   e)  na pracovišti se zvýšeným rizikem nepracovali osamoceně bez dohledu
   dalšího zaměstnance, pokud jejich ochranu nezajistí jinak,

   f)  nevykonávali  ruční  manipulaci  s břemeny, která vytvářejí možnost
   poškození zdraví, zejména páteře.^24j)

   (2)  Vláda  stanoví  nařízením  způsob  organizace  práce  a pracovních
   postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit.

   § 135

   Práva a povinnosti zaměstnanců

   (1)  Zaměstnanci  mají  právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při  práci,  na  informace  o  rizicích  jejich  práce a na informace o
   opatřeních na ochranu před jejich působením.

   (2)  Zaměstnanci  jsou  oprávněni  odmítnout  výkon  práce,  o níž mají
   důvodně  za  to,  že  bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich
   život  nebo  zdraví,  popřípadě  život  nebo zdraví jiných osob; takové
   odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

   (3) Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého
   a   bezpečného   pracovního   prostředí,   a  to  zejména  uplatňováním
   stanovených  a  zaměstnavatelem  přijatých  opatření  a  svou účastí na
   řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

   (4)  Každý  zaměstnanec  je  povinen  dbát  podle svých možností o svou
   vlastní  bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých
   se  bezprostředně  dotýká  jeho  jednání, případně opomenutí při práci.
   Znalost  předpisů  a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a
   ochrany  zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních
   předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je zejména povinen

   a)   účastnit   se   školení   zajišťovaných  zaměstnavatelem  v  zájmu
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při práci a podrobit se ověření jejich
   znalostí,

   b)   podrobit   se   lékařským   prohlídkám,   očkování,   vyšetření  a
   diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy,^24c)

   c)  dodržovat  právní  a  ostatní  předpisy  a  pokyny zaměstnavatele k
   zajištění  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci, s nimiž byl řádně
   seznámen,  a  řídit  se  zásadami  bezpečného  chování  na pracovišti a
   informacemi zaměstnavatele,

   d)  dodržovat  při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené
   pracovní  prostředky,  dopravní  prostředky,  osobní  ochranné pracovní
   prostředky  a ochranná zařízení a tato svévolně neměnit a nevyřazovat z
   provozu,

   e)  nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky^24k)
   na   pracovištích   zaměstnavatele  a  v  pracovní  době  i  mimo  tato
   pracoviště,  nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele
   a  nekouřit  na pracovištích, kde pracují také nekuřáci. Zákaz požívání
   alkoholických  nápojů se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech,
   pokud  požívají  pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u
   nichž  požívání  těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo
   je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,

   f) oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které
   by  mohly  ohrozit  bezpečnost  nebo  zdraví  při  práci, a podle svých
   možností  se  účastnit  na  jejich  odstraňování; bezodkladně oznamovat
   svému  nadřízenému  svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav
   dovolí,  a pracovní úraz jiné osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat
   při vyšetřování jeho příčin,

   g) podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v
   pracovním  řádu  zjištění,  zda  není  pod  vlivem alkoholu nebo jiných
   návykových látek.

   (5)  Odstavce 1 až 4 se vztahují přiměřeně na osoby, které se s vědomím
   zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích.

   § 136

   Kontrola odborových orgánů

   (1)   Odborové   orgány   mají  právo  vykonávat  kontrolu  nad  stavem
   bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů;
   přitom mají zejména právo

   a)  kontrolovat,  jak  zaměstnavatelé  plní  své  povinnosti  v  péči o
   bezpečnost  a  ochranu  zdraví  při  práci  a  zda  soustavně vytvářejí
   podmínky  bezpečné  a  zdravotně nezávadné práce, pravidelně prověřovat
   pracoviště  a  zařízení  zaměstnavatelů  pro  zaměstnance a kontrolovat
   hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky,

   b)  kontrolovat,  zda  zaměstnavatelé  řádně  vyšetřují pracovní úrazy,
   účastnit  se  zjišťování  příčin  pracovních úrazů a nemocí z povolání,
   popřípadě je samy vyšetřovat,

   c)  požadovat  od  zaměstnavatele  závazným  pokynem odstranění závad v
   provozu  na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě
   bezprostředního  ohrožení  života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další
   práci,

   d) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost
   a ochranu zdraví zaměstnanců,

   e)  zúčastňovat  se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci.

   (2)  O  opatřeních provedených podle předchozího odstavce písm. c) nebo
   d)  jsou  odborové  orgány  povinny neprodleně vyrozumět orgán inspekce
   práce.  Požádá-li  o  to  zaměstnavatel  orgán inspekce práce, je tento
   orgán  povinen  přezkoumat  opatření  odborového  orgánu;  až  do  jeho
   rozhodnutí platí opatření odborového orgánu.

   (3)  Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví
   při práci hradí stát.

   § 136a

   Účast  zaměstnanců  na  řešení  otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci

   (1) Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících s bezpečností
   a  ochranou  zdraví  při  práci  prostřednictvím příslušných odborových
   orgánů  nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
   (§ 18).

   (2)  Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým orgánům nebo
   zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo
   zaměstnancům  účast  při  jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání. Je
   povinen je informovat zejména o

   a)  vyhodnocení  rizik a přijetí a provádění opatření ke snížení jejich
   působení,

   b) organizaci školení, instruktážích a pokynech k bezpečnosti a ochraně
   zdraví při práci,

   c)  určení  zaměstnanců  k  organizování  poskytnutí  první  pomoci,  k
   zajištění  přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie a k organizování
   evakuace zaměstnanců,

   d) výběru a zajišťování závodní preventivní péče,

   e)  výběru  a  zajišťování  odborně  způsobilých zaměstnanců k prevenci
   rizik (§ 132b),

   f)  každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a
   ochranu zdraví při práci.
   Zaměstnavatel  je  povinen  vyslechnout  jejich informace, připomínky a
   návrhy na opatření.

   (3)  Příslušný  odborový  orgán  nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a
   ochrany  zdraví  při práci anebo zaměstnanci jsou povinni spolupracovat
   se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými zaměstnanci k prevenci rizik
   tak,  aby  zaměstnavatel  mohl  zajistit  bezpečné,  nezávadné a zdraví
   neohrožující  pracovní  podmínky  a  plnit veškeré povinnosti stanovené
   zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon
   inspekce práce podle zvláštních právních předpisů.^24l)

   (4) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky
   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  na  všech  pracovištích  a
   zařízeních  zaměstnavatele v dohodě s příslušným odborovým orgánem nebo
   zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
   a zjištěné nedostatky odstraňovat.

   (5)  Zaměstnavatel  je povinen příslušným odborovým orgánům a zástupcům
   pro  oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci zajistit školení
   umožňující  jim  řádný  výkon  jejich funkce a zpřístupnit jim právní a
   ostatní  předpisy  k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
   doklady o

   a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, o opatřeních k odstranění rizik a k
   omezení   jejich   působení   na  zaměstnance  a  k  vhodné  organizaci
   bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

   b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

   c)  výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon inspekce
   práce podle zvláštních právních předpisů.^24l)

   (6)  Zaměstnavatel  je  povinen  umožnit příslušným odborovým orgánům a
   zástupcům  pro  oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci při
   kontrolách   orgánů,   kterým   přísluší  výkon  inspekce  práce  podle
   zvláštních právních předpisů,^24l) přednést své připomínky.

   § 137

   nadpis vypuštěn

   Ustanovení části druhé hlavy páté platí přiměřeně pro

   a) zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje,

   b)  fyzickou  osobu,  která  podniká  podle  zvláštního předpisu ^37) a
   nikoho nezaměstnává,

   c)  spolupracujícího  manžela nebo dítě osoby uvedené v písmenu a) nebo
   b).

   § 138

   zrušen

   HLAVA ŠESTÁ

   Péče o zaměstnance

   ODDÍL PRVNÍ

   Pracovní a životní podmínky zaměstnanců a jejich odborný rozvoj

   § 139

   (1)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  vytvářet  pracovní  podmínky, které
   umožňují  bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a
   zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu
   a úpravy pracovišť.

   (2) Zaměstnavatelé zřizují, provozují a udržují zdravotnická zařízení v
   rozsahu a za podmínek stanovených právními předpisy.

   § 140

   (1)  Zaměstnavatelé  jsou povinni umožnit zaměstnancům ve všech směnách
   stravování;   tuto  povinnost  nemají  vůči  zaměstnancům  vyslaným  na
   pracovní cestu.

   (2) V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit
   bližší  vymezení  okruhu  zaměstnanců (bývalých zaměstnanců), kterým se
   stravování   poskytuje,   organizaci  tohoto  stravování,  způsob  jeho
   provádění  a  financování  zaměstnavatelem,  pokud  nejsou  tyto otázky
   upraveny   obecně   nebo  pro  určený  okruh  zaměstnavatelů  zvláštním
   předpisem.   To   platí   i   pro   zaměstnavatele,  kteří  neprovozují
   podnikatelskou činnost. Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.^38)

   Péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování

   § 141

   zrušen

   § 141a

   Zaměstnanec  je  povinen  prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu
   práce  sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí
   též  její  udržování  a  obnovování.  Zaměstnavatel  je oprávněn uložit
   zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace.

   § 142

   (1)  Zaměstnanci,  který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace,
   zabezpečuje zaměstnavatel získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením.
   Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá o tom zaměstnavatel zaměstnanci
   osvědčení.

   (2)  Zaměstnavatel  je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance,
   který  přechází  na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob
   práce,  pokud  je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo
   jiných racionalizačních opatřeních.

   § 142a

   zrušen

   § 142b

   (1)  Zaměstnavatel  může poskytovat zaměstnanci pracovní úlevy a hmotné
   zabezpečení   podle   §   126  odst.  3,  je-li  předpokládané  zvýšení
   kvalifikace  v  souladu s potřebou zaměstnavatele; zvýšením kvalifikace
   se rozumí též její získání nebo rozšíření.

   (2)  Zaměstnavatel  je  povinen kontrolovat průběh a výsledky zvyšování
   kvalifikace  zaměstnance;  může  zastavit poskytování pracovních úlev a
   hmotného zabezpečení, jestliže

   a)  zaměstnanec  se  stal  dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro
   kterou  si zvyšuje kvalifikaci; v takovém případě mu zaměstnavatel může
   poskytovat pracovní volno bez náhrady mzdy,

   b)  zaměstnanec  bez  zavinění  zaměstnavatele po delší dobu neplní bez
   vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

   § 143

   (1)  Zaměstnavatel  může  se  zaměstnancem  uzavřít  dohodu,  kterou se
   zaměstnavatel   zavazuje   umožnit   zaměstnanci   zvýšení  kvalifikace
   poskytováním  pracovních  úlev  a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se
   zavazuje  zvýšit  si  kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou
   dobu,  nejdéle  po  dobu  pěti  let, v pracovním poměru nebo uhradit mu
   náklady  spojené  se  zvyšováním  kvalifikace,  a  to i tehdy, jestliže
   zaměstnanec  rozváže  pracovní  poměr před zvýšením kvalifikace. Dohodu
   nelze  sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v
   pracovní smlouvě, které je povinností zaměstnance (§ 141a).^*)

   (2) Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu podle předchozího
   odstavce  také  při  prohlubování  kvalifikace,  jestliže předpokládané
   náklady   dosahují   alespoň  100  000  Kč;  v  takovém  případě  nelze
   prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

   (3) Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

   a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,

   b)  doba,  po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v
   pracovním poměru,

   c)    druhy   nákladů,   které   bude   povinen   zaměstnanec   uhradit
   zaměstnavateli,   jestliže  nesplní  svůj  závazek  setrvat  u  něho  v
   pracovním poměru,

   d) nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit,

   jinak je dohoda neplatná.^*)

   (4)  Do  doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba základní
   (náhradní)  vojenské  služby  a  civilní  služby  konané místo ní, doba
   rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 158).
   Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu
   odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

   (5)   Nesplní-li  zaměstnanec  svůj  závazek  pouze  zčásti,  povinnost
   nahradit náklady se poměrně sníží.

   (6)  Rozváže-li  zaměstnanec  v  době  trvání  závazku podle odstavce 1
   pracovní  poměr  a  nastoupí do něj u jiného zaměstnavatele, může tento
   zaměstnavatel,  jakož  i každý další zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec
   později  nastoupil,  převzít za něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti
   náklady  spojené  se  zvyšováním  kvalifikace,  jestliže se zaměstnanec
   zaváže  po  odpovídající  dobu  setrvat  u něho v pracovním poměru nebo
   vrátit  příslušnou část nákladů, které za něj uhradil; odstavec 2 platí
   i zde.

   (7) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, jestliže

   a)  zaměstnavatel  v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování
   hmotného  zabezpečení,  protože  zaměstnanec se bez svého zavinění stal
   dlouhodobě  nezpůsobilým  pro  výkon  práce,  pro  kterou  si  zvyšoval
   kvalifikaci,

   b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o
   výpověď  z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě pracovní poměr, nebo z
   důvodu  závažného  porušení  pracovní kázně, popřípadě dohodou z důvodů
   uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c),

   c)   zaměstnanec   nemůže   vykonávat  podle  lékařského  posudku  nebo
   rozhodnutí  orgánu  státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení
   práci,  pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě
   způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů uvedených v § 46 odst.
   1 písm. d),

   d)  zaměstnavatel  nevyužíval  v posledních 12 měsících po dobu nejméně
   šesti měsíců kvalifikace, kterou si zaměstnanec zvýšil.

   (8)  V  kolektivní  smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze vymezit další
   případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů; přitom je
   rozhodná  kolektivní  smlouva nebo vnitřní předpis, které byly účinné v
   době  uzavření  dohody podle odstavce 1. To platí i pro zaměstnavatele,
   kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

   § 144

   Zaměstnavatelé  zabezpečují  absolventům  středních  a  vysokých škol v
   pracovním  poměru  přiměřenou  odbornou  praxi  k  získání  praktických
   zkušeností  a  znalostí potřebných pro dobrý a spolehlivý výkon práce a
   pro další odborný růst. Absolventem se rozumí zaměstnanec vstupující do
   pracovního  poměru  na  práci  odpovídající  jeho kvalifikaci, jestliže
   celková  doba  jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia
   (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské
   základní  (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu
   a doba mateřské nebo rodičovské dovolené.

   § 145

   Uložení svršků a dopravních prostředků

   Zaměstnavatel  je  povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních
   předmětů,  které  zaměstnanci  obvykle  nosí  do  zaměstnání,  jakož  i
   obvyklých  dopravních  prostředků,  pokud  jich zaměstnanci používají k
   cestě  do  zaměstnání a zpět; za obvyklý dopravní prostředek k cestě do
   zaměstnání  a  zpět se pro tento účel nepovažuje osobní automobil. Tuto
   povinnost  má  i vůči všem ostatním osobám, pokud jsou pro něj činny na
   jeho pracovištích.

   ODDÍL DRUHÝ

   Zabezpečení  při  pracovní  neschopnosti  a  ve stáří a zaměstnávání po
   návratu do práce

   § 146

   Zabezpečení  zaměstnanců  při  neschopnosti  k práci v důsledku nemoci,
   úrazu,   těhotenství   a  mateřství  upravují  předpisy  o  nemocenském
   pojištění,  jejich  zabezpečení  při  invaliditě  a  ve  stáří upravují
   předpisy  o  sociálním  zabezpečení;  preventivní  a léčebnou péči o ně
   upravují předpisy o péči o zdraví lidu.

   § 147

   Vrátí-li se do práce zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo
   jiné činnosti pro odborovou organizaci, po školení nebo skončení služby
   v  ozbrojených  silách,  s  výjimkou vojenské základní služby a civilní
   služby,  nebo  zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (§ 157 odst.
   1)  nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po
   kterou  je  žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo vrátí-li se
   do  práce  zaměstnanec  po  skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo
   karantény  (karanténního opatření), je zaměstnavatel povinen zařadit je
   na  jejich  původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato
   práce  odpadla  nebo  pracoviště  bylo  zrušeno,  musí je zaměstnavatel
   zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

   § 148

   (1)  Zaměstnavatelé  jsou povinni zaměstnávat zaměstnance se zdravotním
   postižením^4b)  na vhodných pracovních místech a umožňovat jim výcvikem
   nebo  studiem  získání  potřebné  kvalifikace,  jakož  i pečovat o její
   zvyšování.  Jsou  dále  povinni vytvářet podmínky, aby tito zaměstnanci
   měli možnost co nejširšího a trvalého pracovního uplatnění, a zlepšovat
   vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních
   výsledků  jako  ostatní  zaměstnanci  a  aby  jim byla práce co nejvíce
   usnadněna.

   (2)   Pro   zaměstnance  se  zdravotním  postižením,^4b),  které  nelze
   zaměstnat   za   obvyklých   pracovních   podmínek,   se   u  některých
   zaměstnavatelů  vyhrazují  nebo  zřizují  chráněné dílny (pracoviště) a
   umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci.

   (3) Povinnosti zaměstnavatelů souvisící se zaměstnáváním zaměstnanců se
   zdravotním  postižením,^4b),  uvedené  v  předchozích odstavcích, blíže
   upravují zvláštní předpisy.

   § 148a

   zrušen

   HLAVA SEDMÁ

   Pracovní podmínky žen a mladistvých

   ODDÍL PRVNÍ

   Pracovní podmínky žen

   § 149

   Zaměstnavatelé jsou povinni zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a
   jiná zařízení pro ženy.

   § 150

   Zákazy některých prací

   (1)  Ženy  nesmějí  být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů
   nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

   a) odpovědné a řídicí funkce a nekonají přitom manuální práci,

   b) zdravotnické a sociální služby,

   c) provozní praxi při studiu,

   d)  práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména
   práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností.

   (2)  Ženy  nesmějí  být též zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich
   mateřství.   Ministerstvo   zdravotnictví  stanoví  vyhláškou  práce  a
   pracoviště,  které  jsou  zakázány  ženám, které kojí, těhotným ženám a
   matkám do konce devátého měsíce po porodu.

   (3)  Těhotná  žena  nesmí  být  zaměstnávána  též  pracemi, které podle
   lékařského  posudku  ohrožují  její  těhotenství  ze zdravotních příčin
   tkvících  v  její osobě. To platí obdobně o ženě, která kojí a matce do
   konce devátého měsíce po porodu.

   § 151

   zrušen

   § 152

   zrušen

   ODDÍL DRUHÝ

   Pracovní podmínky těhotných žen a matek

   § 153

   Převedení na jinou práci

   (1)  Koná-li  těhotná žena práci, která je těhotným ženám zakázána nebo
   která   podle   lékařského   posudku   ohrožuje  její  těhotenství,  je
   zaměstnavatel  povinen  převést  ji  dočasně  na práci, která je pro ni
   vhodná  a  při  níž  může  dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní
   práci.  Požádá-li  těhotná  žena  pracující  v noci o zařazení na denní
   práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

   (2)  Ustanovení  předchozího  odstavce platí obdobně o matkách do konce
   devátého měsíce po porodu a ženách, které kojí.

   (3)  Dosahuje-li  žena  při  práci,  na  niž  byla převedena, bez svého
   zavinění  nižšího  výdělku  než  na dosavadní práci, poskytuje se jí na
   vyrovnání   tohoto  rozdílu  vyrovnávací  příspěvek  podle  předpisů  o
   nemocenském pojištění.

   § 154

   Pracovní cesty a přeložení

   (1)  Těhotné  ženy  a  ženy  pečující o děti do věku osmi let smějí být
   vysílány  na  pracovní  cestu  mimo  obvod  obce  svého pracoviště nebo
   bydliště  jen  se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na
   jejich žádost.

   (2)  Ustanovení předchozího odstavce platí i pro osamělou ženu pečující
   o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let.

   § 155

   Rozvázání pracovního poměru

   Výpovědí   může   zaměstnavatel  rozvázat  pracovní  poměr  s  těhotnou
   zaměstnankyní  a se zaměstnankyní trvale pečující o dítě mladší než tři
   roky jen zcela výjimečně v případech uvedených v § 46 odst.1 písm. a) a
   b) a v § 53.

   § 156

   Úprava pracovní doby

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do
   směn též k potřebám žen pečujících o děti.

   (2)  Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena
   o  kratší  pracovní  dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní
   pracovní   doby,   je   zaměstnavatel  povinen  vyhovět  její  žádosti,
   nebrání-li  tomu  vážné  provozní  důvody  (§ 86); přitom zaměstnavatel
   postupuje v součinnosti s příslušným odborovým orgánem.

   (3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečují o
   dítě mladší než jeden rok, prací přesčas.

   Mateřská a rodičovská dovolená

   § 157

   Mateřská dovolená

   (1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží zaměstnankyni
   mateřská  dovolená  po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň dvě nebo více
   dětí  nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou, náleží mateřská dovolená po
   dobu 37 týdnů.

   (2)  Mateřskou  dovolenou  zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku
   šestého  týdne  před  očekávaným  dnem porodu, nejdříve však od počátku
   osmého týdne před tímto dnem.

   (3)  Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než
   šest  týdnů,  protože  porod  nastal  dříve,  než  určil  lékař, náleží
   mateřská  dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené
   v  odstavci  1.  Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před
   porodem  méně  než  šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská
   dovolená  ode  dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů,
   jde-li  o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí nebo
   o zaměstnankyni osamělou.

   (4)  Jestliže  se  dítě  narodilo  mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská
   dovolená po dobu 14 týdnů.

   (5)  Mateřská  dovolená  v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší
   než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 160
   odst. 2) před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

   § 158

   Rodičovská dovolená

   K   prohloubení   péče  o  dítě  je  zaměstnavatel  povinen  poskytnout
   zaměstnankyni  a  zaměstnanci  na  jejich žádost rodičovskou dovolenou.
   Rodičovská  dovolená  se  poskytuje  matce  dítěte po skončení mateřské
   dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne
   však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

   § 159

   Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte

   (1)  Nárok  na  mateřskou  a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně
   nebo  zaměstnanec,  kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů
   na  základě  rozhodnutí  příslušného  orgánu,  nebo  dítě,  jehož matka
   zemřela;  rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se
   považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů
   pro účely státní sociální podpory.^38a)

   (2)  Mateřská  dovolená podle odstavce 1 se poskytuje zaměstnankyni ode
   dne  převzetí  dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně dvě
   nebo  více dětí nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou, po dobu 31 týdnů,
   nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců.

   (3)  Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí
   dítěte  až  do  dne,  kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která
   čerpala  mateřskou  dovolenou  podle odstavce 2, se rodičovská dovolená
   poskytuje  až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato
   po  dosažení  věku  3  let,  nejdéle  však do 7 let jeho věku, přísluší
   rodičovská  dovolená  po  dobu  22  týdnů.  Při  převzetí  dítěte  před
   dosažením  věku  3  let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3
   let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne
   převzetí dítěte.

   § 160

   Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené

   (1)  Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec
   oprávněni čerpat současně.

   (2)   Jestliže  dítě  bylo  ze  zdravotních  důvodů  převzato  do  péče
   kojeneckého   nebo   jiného   léčebného   ústavu   a  zaměstnanec  nebo
   zaměstnankyně  zatím  nastoupí  do  práce,  přeruší  se  tímto nástupem
   mateřská  nebo  rodičovská  dovolená; její nevyčerpaná část se poskytne
   ode  dne  opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle
   než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

   (3)  Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě,
   a  dítě  bylo  z  toho  důvodu  svěřeno  do  rodinné  nebo ústavní péče
   nahrazující  péči  rodičů,  jakož  i  zaměstnankyni  nebo  zaměstnanci,
   jejichž  dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu
   z  jiných  než  zdravotních  důvodů,  nenáleží mateřská nebo rodičovská
   dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

   (4)  Jestliže  dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo
   rodičovské  dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje
   se  mateřská  nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne
   úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

   § 161

   Přestávky ke kojení

   (1)  Matce,  která  kojí  své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout
   kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

   (2)  Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší
   na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky
   a  v  dalších  třech  měsících  jedna  půlhodinová  přestávka za směnu.
   Pracuje-li  po  kratší  pracovní dobu, avšak alespoň polovinu stanovené
   týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a
   to na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku.

   (3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se
   za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

   § 162

   zrušen

   ODDÍL TŘETÍ

   Pracovní podmínky mladistvých

   § 163

   Zaměstnavatelé  jsou  povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný
   rozvoj  tělesných  a  duševních  schopností mladistvých zaměstnanců též
   zvláštní  úpravou  jejich  pracovních  podmínek.  Při řešení důležitých
   otázek  týkajících  se  mladistvých  zaměstnavatelé úzce spolupracují s
   rodiči mladistvých.

   § 164

   (1)  K  uzavření  pracovní  smlouvy je zaměstnavatel povinen si vyžádat
   vyjádření zákonného zástupce, jde-li o mladistvého zaměstnance.

   (2)  Výpověď daná mladistvému zaměstnanci i okamžité zrušení pracovního
   poměru s mladistvým zaměstnancem ze strany zaměstnavatele musí být dány
   na  vědomí  též  jeho  zákonnému  zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr
   mladistvý  zaměstnanec  nebo  má-li  být  jeho  pracovní poměr rozvázán
   dohodou,  je  zaměstnavatel  povinen  vyžádat  si  vyjádření  zákonného
   zástupce.

   § 165

   Zaměstnavatelé  smějí  zaměstnávat  mladistvé pouze pracemi, které jsou
   přiměřené  jejich  fyzickému  a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při
   práci  zvýšenou  péči;  totéž platí i pro školy, popřípadě pro sdružení
   občanů podle zvláštního zákona,^29) pokud v rámci své účasti na výchově
   mládeže organizují práce mladistvých.

   § 166

   Zákaz práce přesčas a práce v noci

   (1)  Zaměstnavatel  nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas a prací v
   noci.  Výjimečně  mohou  mladiství  starší než 16 let konat noční práci
   nepřesahující  jednu  hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k
   povolání.  Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho
   práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu.

   (2)  Zaměstnavatel  nesmí  používat takový způsob odměňování prací, při
   kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu,
   jehož  použití  by  vedlo  při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení
   bezpečnosti mladistvých zaměstnanců.

   (3) Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se
   mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zakázán
   nebo   protože  podle  lékařského  posudku  ohrožuje  jeho  zdraví,  je
   zaměstnavatel  povinen  do  doby,  než  bude  mladistvý moci tuto práci
   konat,  poskytnout  mu  jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno
   jeho kvalifikaci.

   § 167

   Práce zakázané mladistvým

   (1)  Mladiství  nesmějí  být  zaměstnáváni  pracemi  pod zemí při těžbě
   nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

   (2)  Mladiství  nesmějí  být  zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k
   anatomickým,  fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou
   pro   ně   nepřiměřené,   nebezpečné   nebo   škodlivé  jejich  zdraví.
   Ministerstvo  zdravotnictví  stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem
   hospodářství  a  Ministerstvem  školství, mládeže a tělovýchovy práce a
   pracoviště,  které jsou zakázány mladistvým, a podmínky, za nichž mohou
   mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

   (3)  Zaměstnavatelé  nesmějí  zaměstnávat  mladistvé  také pracemi, při
   nichž  jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu
   by  mohli  vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo
   jiných osob.

   (4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce
   2 i na zaměstnance ve věku blízkém věku mladistvých.

   § 168

   Lékařské vyšetření

   (1)  Zaměstnavatel  je povinen zabezpečit, aby mladiství byli vyšetřeni
   lékařem:

   a)  před  vstupem do pracovního poměru a před převedením na jinou práci
   na dobu delší než jeden měsíc,

   b)   pravidelně   podle  potřeby,  nejméně  však  jednou  ročně,  pokud
   Ministerstvo zdravotnictví nestanoví pro některý pracovní obor častější
   lékařská vyšetření.

   (2) Mladiství jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.

   (3)  Při ukládání pracovních úkolů mladistvým se zaměstnavatel řídí též
   lékařskými posudky.

   § 169

   zrušen

   HLAVA OSMÁ

   Náhrada škody

   ODDÍL PRVNÍ

   Předcházení škodám

   § 170

   (1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajišťovat  svým  zaměstnancům  takové
   pracovní  podmínky,  aby  mohli  řádně  plnit  své  pracovní  úkoly bez
   ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření
   k jejich odstranění.

   (2)  Zaměstnavatel  je  povinen  soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci
   plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám.

   (3) K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět
   v  nezbytném  rozsahu  kontrolu  věcí,  které  zaměstnanci vnášejí nebo
   odnášejí  od  zaměstnavatele,  popřípadě  prohlídky zaměstnanců. Bližší
   podmínky  stanoví  zaměstnavatel  v  pracovním  řádu.  Při  kontrole  a
   prohlídce  podle věty první musí být dodrženy právní předpisy o ochraně
   osobní  svobody  ^39)  a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Osobní
   prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.

   § 171

   (1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na
   zdraví  a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo
   jednotlivce.  Hrozí-li  škoda,  je  povinen na ni zaměstnanec upozornit
   vedoucí zaměstnance.

   (2)  Je-li  k  odvrácení  škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba
   zákroku,  je  zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li
   mu  v  tom  důležitá  okolnost  nebo  jestliže  by tím vystavil vážnému
   ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby sobě blízké.

   (3)   Zjistí-li   zaměstnanec,  že  nemá  vytvořeny  potřebné  pracovní
   podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému.

   ODDÍL DRUHÝ

   Odpovědnost zaměstnance za škodu

   nadpis vypuštěn

   § 172

   Obecná odpovědnost

   (1)  Zaměstnanec  odpovídá  zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
   zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti s ním.

   (2)  Byla-li  škoda  způsobena  také  porušením  povinností  ze  strany
   zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

   (3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění s výjimkou
   případů uvedených v § 176 a 178.

   § 173

   zrušen

   § 174

   zrušen

   § 175

   Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody

   Na  zaměstnanci,  který vědomě ani neupozornil vedoucího zaměstnance na
   hrozící  škodu  ani  nezakročil proti hrozící škodě (§ 171), ačkoliv by
   tím  bylo  zabráněno  bezprostřednímu  vzniku škody, může zaměstnavatel
   požadovat,  aby  přispěl k úhradě škody v rozsahu přiměřeném okolnostem
   případu, pokud ji není možno uhradit jinak. Přitom se přihlédne zejména
   k  tomu,  co  bránilo  splnění  povinnosti a jaký je společenský význam
   škody,  jakož  i  k  osobním  a  majetkovým  poměrům zaměstnance, který
   povinnost  nesplnil.  Výše  náhrady  škody nesmí však přesáhnout částku
   rovnající se trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

   Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
   povinen vyúčtovat

   § 176

   (1)  Převzal-li  na  základě  dohody  o hmotné odpovědnosti zaměstnanec
   odpovědnost  za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo
   jiné  hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek.
   V  dohodách  může  být  se  zaměstnanci  současně ujednáno, že budou-li
   pracovat  na  pracovišti  s  více  zaměstnanci, kteří uzavřeli dohodu o
   hmotné  odpovědnosti,  odpovídají  s nimi za schodek společně (společná
   hmotná odpovědnost).

   (2)  Dohoda  o  hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je
   neplatná.

   (3)  Zaměstnanec  se  zprostí  odpovědnosti  zcela,  popřípadě  zčásti,
   jestliže  prokáže,  že  schodek  vznikl  zcela  nebo  zčásti  bez  jeho
   zavinění.

   (4) Ústřední orgány mohou stanovit pracovněprávním předpisem zásady pro
   vymezení  okruhu  prací, pro jejichž výkon je nezbytné uzavření písemné
   dohody  o hmotné odpovědnosti; se zaměstnanci vykonávajícími tyto práce
   je zaměstnavatel povinen dohodu uzavřít.

   § 177

   (1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní
   odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště,
   překládán,  nebo  pokud  zaměstnavatel  v  době  do  jednoho  měsíce od
   obdržení  jeho  písemného  upozornění  neodstraní  závady  v pracovních
   podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Při
   společné hmotné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody také odstoupit,
   jestliže  na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný
   vedoucí,   popřípadě   jeho  zástupce.  Odstoupení  musí  být  oznámeno
   zaměstnavateli písemně.

   (2) Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru
   nebo dnem odstoupení od této dohody.

   § 178

   Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

   (1)  Zaměstnanec  odpovídá  za  ztrátu  nástrojů, ochranných pracovních
   prostředků  a  jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil
   na písemné potvrzení.

   (2)  Zaměstnanec  se  zprostí  odpovědnosti  zcela,  popřípadě  zčásti,
   jestliže  prokáže,  že  ztráta  vznikla  zcela  nebo  zčásti  bez  jeho
   zavinění.

   Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance

   § 178a

   (1)  Zaměstnanec,  který  je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu
   jím způsobenou, jen je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho
   následky.

   (2)  Zaměstnanec,  který  se  uvede vlastní vinou do takového stavu, že
   není  schopen  ovládnout  své  jednání  nebo  posoudit  jeho  následky,
   odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.

   (3)  Za  škodu  odpovídá  i  zaměstnanec,  který  ji  způsobil úmyslným
   jednáním proti dobrým mravům.

   § 178b

   (1)  Zaměstnanec  neodpovídá  za  škodu,  kterou způsobil při odvracení
   škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo
   zdraví,  jestliže  tento  stav  sám  úmyslně  nevyvolal a počínal-li si
   přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

   (2)  Zaměstnanec  neodpovídá  za  škodu,  která vyplývá z hospodářského
   rizika.

   Rozsah náhrady škody

   § 179

   (1)  Zaměstnanec,  který  odpovídá  za  škodu  podle  § 172, je povinen
   nahradit  zaměstnavateli  skutečnou  škodu,  a  to v penězích, jestliže
   škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

   (2)  Výše  náhrady  škody  způsobené  z  nedbalosti  nesmí přesáhnout u
   jednotlivého  zaměstnance  částku  rovnající se čtyřapůlnásobku^*) jeho
   průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil
   škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti, kterou
   si sám přivodil, nebo po zneužití jiných návykových látek.

   (3)  Jde-li  o  škodu  způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat
   náhradu i jiné škody.

   (4)  Byla-li  škoda  způsobena  také  zaměstnavatelem,  je  zaměstnanec
   povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

   (5) Odpovídá-li zaměstnavateli za škodu několik zaměstnanců, je každý z
   nich povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

   § 180

   Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození.

   § 181

   Zaměstnanec, který odpovídá za schodek (§ 176) nebo za ztrátu svěřených
   předmětů (§ 178), je povinen nahradit schodek nebo ztrátu v plné výši.

   § 182

   (1)  Při  společné  odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům
   určí  podíl  náhrady  podle  poměru  jejich dosažených hrubých výdělků,
   přičemž  výdělek  jejich  vedoucího  a  jeho  zástupce se započítává ve
   dvojnásobné výši.

   (2)   Podíl  náhrady  stanovený  podle  předchozího  odstavce  nesmí  u
   jednotlivých   zaměstnanců,  s  výjimkou  vedoucího  a  jeho  zástupce,
   přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před
   vznikem  škody.  Neuhradí-li  se takto určenými podíly celá škoda, jsou
   povinni  uhradit  zbytek  vedoucí  a  jeho  zástupce podle poměru svých
   dosažených hrubých výdělků.

   (3)  Zjistí-li  se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze
   společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle
   míry  svého  zavinění.  Zbývající  část  schodku hradí všichni společně
   odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle předchozích odstavců.

   § 183

   Z  důvodů  zvláštního zřetele hodných může soud náhradu škody přiměřeně
   snížit.

   § 184

   (1)  Zaměstnanec,  který  způsobil  z  nedbalosti  zaměstnavateli škodu
   vyrobením  zmetku  (vadného  výrobku),  je  povinen nahradit mu náklady
   vynaložené  na  materiál  a  mzdy,  popřípadě  na nutné opravy zmetku i
   stroje,  jestliže  jej  při  výrobě  zmetku poškodil, a to až do částky
   rovnající  se  polovině  jeho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec
   tuto  povinnost  nemá, nebylo-li mu po oznámení závady uloženo zastavit
   práci.

   (2)  Škody  způsobené  v  jednom  kalendářním měsíci se pro určení výše
   náhrady škody sčítají.

   (3)  Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou zaměstnance, který je jinak v
   práci  svědomitý, může mu zaměstnavatel náhradu škody přiměřeně snížit.
   Výše  náhrady  musí  však činit nejméně jednu třetinu skutečné škody, a
   přesahuje-li  škoda  polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance,
   nejméně  částku  rovnající  se  jedné šestině jeho průměrného měsíčního
   výdělku.

   (4)  Byla-li  škoda  způsobena  v  opilosti  nebo  po  zneužití  jiných
   návykových  látek,  hradí  se  skutečná škoda. Ustanovení § 183 platí i
   zde.

   (5)  Podle  předchozích odstavců se posuzuje také povinnost zaměstnance
   nahradit  škodu  způsobenou  zaměstnavateli  vadnou  manuální prací při
   montážích, opravách, úpravách a stavebních pracích.

   § 185

   (1)  Výši  požadované  náhrady  škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li
   škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem, popřípadě jeho
   zástupce,  sám  nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši této
   náhrady nadřízený orgán.

   (2)   Zaměstnavatel   projedná   výši   požadované   náhrady  škody  se
   zaměstnancem  a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode
   dne,  kdy  bylo  zjištěno,  že  škoda  vznikla  a  že za ni zaměstnanec
   odpovídá.

   (3)  Uzná-li  zaměstnanec  závazek  nahradit  škodu  v  určené  výši  a
   dohodne-li  s ním zaměstnavatel způsob úhrady, je zaměstnavatel povinen
   uzavřít  dohodu  písemně,  jinak  je  dohoda neplatná. Zvláštní písemné
   dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.

   (4) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady,
   s  výjimkou  náhrady  škody  způsobené  vyrobením  zmetku  nebo náhrady
   nepřesahující 1 000 Kč, je zaměstnavatel povinen projednat s příslušným
   odborovým  orgánem.  Způsobil-li  škodu  vedoucí  zaměstnanec, který je
   statutárním  orgánem,  popřípadě  jeho  zástupce,  sám  nebo společně s
   podřízeným  zaměstnancem,  určí  výši  této  náhrady nadřízený orgán po
   projednání s vyšším odborovým orgánem.

   § 186

   zrušen

   ODDÍL TŘETÍ

   Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

   § 187

   Obecná odpovědnost

   (1)  Zaměstnavatel  odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při
   plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s ním porušením
   právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

   (2)   Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  též  za  škodu,  kterou  mu
   způsobili   porušením   právních   povinností   v  rámci  plnění  úkolů
   zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 9 a 10).

   (3)   Zaměstnavatel   neodpovídá  zaměstnanci  za  škodu  na  dopravním
   prostředku,  kterého  použil  při  plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti s ním bez jeho souhlasu.

   § 188

   zrušen

   § 189

   zrušen

   Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

   § 190

   (1)  Došlo-li  u  zaměstnance  při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
   souvislosti  s  ním  k  poškození  na  zdraví  nebo k jeho smrti úrazem
   (pracovní  úraz), odpovídá za škodu tím vzniklou zaměstnavatel, u něhož
   byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.

   (2)  Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě
   do zaměstnání a zpět.

   (3)   Za  škodu  způsobenou  zaměstnanci  nemocí  z  povolání  odpovídá
   zaměstnavatel,  u  něhož  zaměstnanec  pracoval  naposledy  před  jejím
   zjištěním  v  pracovním  poměru  za  podmínek,  z  nichž vzniká nemoc z
   povolání,  kterou byl postižen. Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené
   v   právních  předpisech  o  sociálním  zabezpečení  (seznam  nemocí  z
   povolání), jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

   (4)  Jako  nemoc  z  povolání  se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím
   zařazením  do  seznamu  nemocí  z  povolání, a to od jejího zařazení do
   seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením do seznamu.

   (5)  Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti
   vyplývající  z  právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a
   ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti nezprostí podle § 191.

   § 191

   (1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že

   a)  škoda  byla  způsobena tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním
   porušil  právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při  práci,  ačkoliv  s  nimi  byl  řádně  seznámen  a jejich znalost a
   dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

   b)  škodu  si  přivodil  postižený  zaměstnanec  svou  opilostí  nebo v
   důsledku  zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě
   zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

   (2) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že

   a)  postižený  zaměstnanec  porušil  svým zaviněním právní nebo ostatní
   předpisy  nebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při
   práci,  ačkoliv  s  nimi  byl  řádně  seznámen, a že toto porušení bylo
   jednou z příčin škody,

   b)  jednou  z  příčin  škody  byla opilost postiženého zaměstnance nebo
   zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem,

   c)  zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým
   způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní
   předpisy  nebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při
   práci,  jednal  lehkomyslně  a  musel  si  přitom  být  vzhledem ke své
   kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.

   (3)  Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti (odstavec 2), určí
   se  část  škody,  kterou  nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v
   případě  uvedeném  v  odstavci  2  písm.  c)  uhradí však zaměstnavatel
   alespoň jednu třetinu škody.

   (4)  Při  posuzování,  zda  zaměstnanec  porušil  předpisy  k zajištění
   bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci [odstavec 1 písm. a) a odstavec
   2  písm. a)], není možno dovolávat se jen všeobecných ustanovení, podle
   nichž  si  má  každý  počínat  tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví
   jiných.

   (5) Za lehkomyslné jednání [odstavec 2 písm. c)] nelze považovat běžnou
   neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

   § 192

   Zaměstnavatel  se  nemůže  zprostit odpovědnosti, utrpěl-li zaměstnanec
   pracovní  úraz  při  odvracení škody hrozící tomuto zaměstnavateli nebo
   nebezpečí  přímo  hrozícího životu nebo zdraví, pokud zaměstnanec tento
   stav sám úmyslně nevyvolal.

   § 193

   (1)  Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
   nemoc  z  povolání,  je  zaměstnavatel  povinen v rozsahu, ve kterém za
   škodu odpovídá, poskytnout náhradu za

   a) ztrátu na výdělku,

   b) bolest a ztížení společenského uplatnění,

   c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

   d) věcnou škodu; ustanovení § 187 odst. 3 platí i zde.

   (2)  Způsob  a  rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat
   bez   zbytečného   odkladu   s   příslušným   odborovým  orgánem  a  se
   zaměstnancem.

   § 193a

   Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za
   ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou
   samostatné nároky, které nepřísluší vedle sebe.

   § 194

   (1)  Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  po  dobu  pracovní  neschopnosti
   zaměstnance  činí  rozdíl  mezi  průměrným  výdělkem  zaměstnance  před
   vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou
   výší nemocenského.

   (2)  Náhrada  škody  podle  předchozího  odstavce  přísluší i při další
   pracovní  neschopnosti  z  důvodu  téhož pracovního úrazu nebo nemoci z
   povolání;  přitom  se  vychází  z  průměrného  výdělku zaměstnance před
   vznikem  této  další škody. Jestliže však zaměstnanci před vznikem této
   další  škody  příslušela  náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  po skončení
   pracovní   neschopnosti,  poskytne  se  mu  náhrada  podle  předchozího
   odstavce do výše částky, do které by mu příslušela náhrada podle § 195,
   kdyby  nebyl  neschopen  práce; přitom se za výdělek po pracovním úrazu
   nebo po zjištění nemoci z povolání považuje nemocenské.

   § 195

   (1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
   při  uznání invalidity nebo částečné invalidity se poskytne zaměstnanci
   v  takové  výši,  aby  spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po
   zjištění  nemoci  z  povolání s připočtením případného invalidního nebo
   částečného  invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala
   jeho  průměrnému  výdělku  před  vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke
   zvýšení  invalidního  důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu
   podle   právních  předpisů  o  sociálním  zabezpečení,  ani  k  výdělku
   zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.^*)

   (2)  Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní neschopnosti
   přísluší  zaměstnanci  i při pracovní neschopnosti z jiného důvodu, než
   je původní pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Přitom se za výdělek po
   pracovním  úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání považuje výdělek, z
   něhož se stanoví výše nemocenského.

   (3)  Zaměstnanci,  který  bez  vážných  důvodů odmítne nastoupit práci,
   která  mu  byla  zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle
   předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před
   vznikem  škody  způsobené  zaměstnanci  úrazem nebo nemocí z povolání a
   průměrným  výdělkem,  kterého  mohl  dosáhnout  na práci, která mu byla
   zajištěna.  Zaměstnavatel  zaměstnanci  neuhradí  škodu do výše částky,
   kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

   (4)  Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní neschopnosti
   přísluší  zaměstnanci  nejdéle  do konce kalendářního měsíce, ve kterém
   dovrší 65 let věku.

   § 195a

   Škodou podle tohoto zákoníku není případná ztráta na důchodu.

   § 196

   Náhrada  za  bolest a za ztížení společenského uplatnění, které vznikly
   zaměstnanci  následkem  pracovního  úrazu  nebo  nemoci  z povolání, se
   poskytují jednorázově.

   § 197

   (1)  Jestliže  zaměstnanec  následkem  pracovního  úrazu  nebo nemoci z
   povolání  zemřel,  je  zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti
   poskytnout:

   a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

   b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

   c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

   d) jednorázové odškodnění pozůstalých,

   e) náhradu věcné škody; ustanovení § 187 odst. 3 platí i zde.

   (2)  Nároky  vyplývající  z předchozího odstavce nejsou závislé na tom,
   zda  postižený  zaměstnanec  uplatnil  ve stanovené lhůtě své nároky na
   náhradu škody.

   § 198

   Náklady  spojené  s  léčením a náklady spojené s pohřbem se hradí tomu,
   kdo  tyto  náklady  vynaložil. Od nákladů spojených s pohřbem se odečte
   pohřebné poskytnuté podle zákona o státní sociální podpoře.

   § 199

   (1)  Náhrada  nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým
   zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat.

   (2) Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku zemřelého;
   náhrada  nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit
   částku,  do  které by příslušela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku
   podle  §  195, a nesmí být poskytována déle než by příslušela zemřelému
   podle § 195 odst. 4.^*)

   (3)  Náhrada  nákladů přísluší, pokud není uhrazena dávkami důchodového
   zabezpečení poskytovanými z téhož důvodu.

   § 200

   (1) Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které má nárok na
   sirotčí  důchod.  Dítěti přísluší ve výši 80 000 Kč, manželu ve výši 50
   000  Kč.  V  odůvodněných  případech se jednorázové odškodnění v úhrnné
   výši 50 000 Kč poskytne též rodičům zemřelého. V kolektivní smlouvě lze
   sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit částky vyšší. To platí i pro
   zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.

   (2) Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.

   § 201

   zrušen

   § 202

   (1)  Změní-li  se  podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující
   pro  určení  výše  náhrady  škody,  může  se  poškozený i zaměstnavatel
   domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

   (2)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji mzdové
   úrovně,  upravit  podmínky,  výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku
   příslušející  zaměstnancům  po  skončení  pracovní neschopnosti vzniklé
   pracovním  úrazem  nebo  nemocí z povolání; to se vztahuje i na náhradu
   nákladů na výživu pozůstalých.

   § 203

   Ministerstvo  zdravotnictví  stanoví  v  dohodě s Ministerstvem práce a
   sociálních  věcí  vyhláškou  výši,  do  které lze poskytnout náhradu za
   bolest  a za ztížení společenského uplatnění, a určování výše náhrady v
   jednotlivých případech.

   Odpovědnost ve zvláštních případech

   § 204

   Odpovědnost za škodu na odložených věcech

   (1)  Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, odpovídá
   za  škodu  na věcech, které u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec odložil
   při  plnění  pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k
   tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají.

   (2)  Za  věci,  které  do  zaměstnání obvykle zaměstnanci nenosí (větší
   částky  peněz, klenoty a jiné cennosti) a které zaměstnavatel nepřevzal
   do  zvláštní  úschovy,  odpovídá  zaměstnavatel jen do částky 5 000 Kč.
   Zjistí-li  se  však,  že  škoda  na  těchto věcech byla způsobena jiným
   zaměstnancem zaměstnavatele, nebo převzal-li zaměstnavatel tyto věci do
   zvláštní úschovy, hradí zaměstnavatel škodu bez omezení.

   (3)   Nárok  na  náhradu  škody  zanikne,  jestliže  zaměstnanec  o  ní
   neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději ve lhůtě 15
   dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

   § 205

   Odpovědnost při odvracení škody

   (1)  Zaměstnanec,  který  při  odvracení  škody  hrozící zaměstnavateli
   utrpěl  věcnou  škodu,  má  vůči němu nárok na její náhradu, jakož i na
   náhradu  účelně  vynaložených  nákladů,  jestliže nebezpečí sám úmyslně
   nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

   (2)  Tento  nárok  má  i  zaměstnanec,  který  takto odvracel nebezpečí
   hrozící   životu   nebo   zdraví,   jestliže   by  za  škodu  odpovídal
   zaměstnavatel.

   Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele

   § 205a

   Prokáže-li  zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec,
   jeho  odpovědnost  se  poměrně  omezí;  při  odpovědnosti  za škodu při
   pracovních  úrazech a nemocech z povolání se postupuje podle ustanovení
   § 191.

   § 205b

   (1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to
   v  penězích,  pokud  škodu  neodčiní uvedením v předešlý stav. Jde-li o
   škodu  způsobenou  úmyslně,  může  zaměstnanec požadovat i náhradu jiné
   škody.  Jde-li  o  jinou  škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu
   nebo  nemoci  z  povolání,  platí  pro  způsob  a  rozsah  její náhrady
   ustanovení   o  pracovních  úrazech  s  tím  omezením,  že  jednorázové
   odškodnění pozůstalým nepřísluší.

   (2) Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození.

   (3)  Náhradu  za  ztrátu  na  výdělku  vyplácí zaměstnavatel pravidelně
   jednou měsíčně.

   § 205c

   (1)  Zaměstnavatel,  který  nahradil  poškozenému  škodu,  má  nárok na
   náhradu  vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za takovou škodu odpovídá podle
   občanského   zákoníku,   a   to   v  rozsahu  odpovídajícím  míře  této
   odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

   (2)  Jde-li  o  náhradu  škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel,
   který  škodu  uhradil,  nárok  na  náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u
   nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc
   z  povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po
   kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

   § 205d

   Zákonné  pojištění  odpovědnosti  zaměstnavatele za škodu při pracovním
   úrazu nebo nemoci z povolání

   (1)  Zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance jsou pro
   případ  své  odpovědnosti  za  škodu  při pracovním úrazu nebo nemoci z
   povolání  pojištěni  (dále jen "zákonné pojištění") u České pojišťovny,
   akciová  společnost,  pokud  s  ní  měli  sjednáno toto pojištění k 31.
   prosinci  1992.  Ostatní  zaměstnavatelé  jsou pojištěni u Kooperativy,
   československé  družstevní  pojišťovny,  akciová  společnost,  případně
   jejího  právního nástupce v České republice (dále jen "pojišťovny"). To
   se nevztahuje na organizační složky státu.^40)

   (2)  Vznikne-li  pojišťovnám provozováním zákonného pojištění majetková
   újma,  mají  právo  na  úhradu této újmy ze státního rozpočtu. Přebytek
   vzniklý z tohoto pojištění odvedou pojišťovny do státního rozpočtu.

   (3)  Majetkovou  újmou se rozumí ztráta pojišťovny vzniklá provozováním
   zákonného  pojištění.  Tou je záporný rozdíl mezi kalkulovanými náklady
   na  pojistná  plnění a skutečnými náklady na vyplacená pojistná plnění,
   vykázaný pojišťovnami k 31. prosinci každého roku.

   (4)  Přebytkem pojišťovny vzniklým z provozování zákonného pojištění se
   rozumí  kladný  rozdíl  mezi kalkulovanými náklady na pojistné plnění a
   skutečnými náklady na vyplacená pojistná plnění vykázaný pojišťovnami k
   31. prosinci každého roku.

   (5)  Pojišťovna  sdělí  ekonomické výsledky provozu zákonného pojištění
   vždy  za  předchozí  rok  Ministerstvu financí nejpozději do 31. března
   následujícího  roku.  Ministerstvo  uhradí vykázanou majetkovou újmu za
   předchozí rok nejpozději do 30. června běžného roku. Ve stejném termínu
   odvedou pojišťovny přebytky pojistného do státního rozpočtu.

   (6)  Evidenci  o  zákonném  pojištění  vedou  pojišťovny  v  účetnictví
   odděleně   od  evidence  ostatních  činností  pojišťoven.  Kooperativa,
   československá  družstevní  pojišťovna,  akciová společnost, kromě toho
   vede  evidenci  o  zákonném  pojištění  v účetnictví odděleně za Českou
   republiku a Slovenskou republiku.

   (7)  Bližší  podmínky a sazby pojistného stanoví vyhláškou Ministerstvo
   financí.

   (8)  Pokud  při  zániku  zaměstnavatele  nepřejdou práva a povinnosti z
   pracovněprávního   vztahu   na   jiného  zaměstnavatele,  má  poškozený
   (pozůstalý) právo přímo vůči pojišťovně, aby mu škodu nahradila v témže
   rozsahu,   v  jakém  by  mu  ji  byl  povinen  nahradit  sám  pojištěný
   zaměstnavatel.

   (9) V rozsahu, v jakém se na zaměstnavatele vztahuje zákonné pojištění,
   zaniká  jeho  povinnost  sjednat  smluvní  pojištění  podle  zvláštních
   předpisů.

   § 206

   Ustanovení této hlavy se vztahují na fyzické osoby vykonávající veřejné
   funkce  a  v  rozsahu  stanoveném nařízením vlády i na fyzické osoby se
   zdravotním  postižením,^4b),  které nejsou v pracovním poměru a jejichž
   příprava  pro  povolání  se  provádí podle zvláštních předpisů, na žáky
   základních  škol,  základních uměleckých škol, středních škol, studenty
   vyšších  odborných  škol,  studenty  vysokých  škol, členy dobrovolných
   požárních  sborů  a báňských záchranných sborů, fyzické osoby, které na
   výzvu  orgánů  státní  správy  nebo  orgánů obce nebo velitele zásahu a
   podle  jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně pomáhají při zásahu
   proti  živelní  události nebo při odstraňování jejích následků, fyzické
   osoby,  které  dobrovolně v rámci akce organizované obcí vypomáhají při
   plnění  důležitých  úkolů  v  zájmu  společnosti, členy družstev, kteří
   utrpí  úraz při výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo,
   zdravotníky  Červeného  kříže, dárce krve, členy Horské služby, fyzické
   osoby,  které  na  její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhají při
   záchranné  akci  v  terénu,  fyzické osoby, které dobrovolně vykonávají
   pečovatelskou  službu sociálního zabezpečení, fyzické osoby, které byly
   zaměstnavatelem pověřeny určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly
   úraz  při  plnění  úkolů  souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo
   činnosti.

   HLAVA DEVÁTÁ

   Pracovní spory

   nadpis vypuštěn

   § 207

   Spory  mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru
   projednávají a rozhodují soudy.

   § 208

   zrušen

   nadpis vypuštěn

   § 209

   zrušen

   § 210

   zrušen

   nadpis vypuštěn

   § 211

   zrušen

   § 212

   zrušen

   § 213

   zrušen

   nadpis vypuštěn

   § 214

   zrušen

   § 215

   nadpis vypuštěn

   zrušen

   § 216

   (bez nadpisu)

   zrušen

   ČÁST TŘETÍ

   nadpis vypuštěn

   § 217

   zrušen

   § 218

   zrušen

   § 219

   zrušen

   § 220

   zrušen

   § 221

   zrušen

   nadpis zrušen

   § 222

   zrušen

   § 223

   zrušen

   § 224

   zrušen

   § 225

   zrušen

   § 226

   zrušen

   § 227

   zrušen

   § 227a

   zrušen^*)

   § 228

   zrušen

   § 229

   zrušen

   § 230

   zrušen

   § 231

   zrušen

   ČÁST ČTVRTÁ

   Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

   § 232

   (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých úkolů především
   zaměstnanci  v  pracovním  poměru.  Jen  výjimečně mohou k plnění svých
   úkolů nebo k zabezpečení svých potřeb uzavírat s fyzickými osobami také
   dohody  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr (dohodu o provedení
   práce, dohodu o pracovní činnosti), jestliže jde o práci,

   a)  jejíž  pravidelný  výkon  nemůže  zaměstnavatel  zabezpečit v rámci
   předem  stanoveného  rozvržení  pracovní doby a rozvrhu pracovních směn
   tak,  aby její řízení, sledování jejího provádění a kontrola dodržování
   pracovní doby byly účelné a hospodárné,

   b)  jejíž  výkon v pracovním poměru by byl z hlediska zájmů společnosti
   pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný z jiných důvodů.

   (2)  S  mladistvými  lze  tyto  dohody  uzavírat,  jen pokud tím nebude
   ohrožen jejich zdravý vývoj nebo výchova k povolání.

   § 233

   (1) Na základě uzavřených dohod jsou zaměstnanci povinni zejména

   a) konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností
   a dodržovat podmínky sjednané v dohodě,

   b)  konat  práce  osobně,  popřípadě  za  pomoci  rodinných příslušníků
   uvedených v dohodě,

   c)  dodržovat  právní  předpisy  vztahující se k práci jimi vykonávané,
   zejména  právní  předpisy  k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
   práci;   dodržovat   ostatní   předpisy  vztahující  se  k  práci  jimi
   vykonávané,  zejména  předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci, s nimiž byli řádně seznámeni,

   d)  řádně  hospodařit  se  svěřenými  prostředky a střežit a ochraňovat
   majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím.

   (2) Na základě uzavřených dohod jsou zaměstnavatelé povinni zejména

   a)  vytvářet zaměstnancům přiměřené pracovní podmínky zajišťující řádný
   a   bezpečný   výkon   práce,   zejména  poskytovat  potřebné  základní
   prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pracovní prostředky,

   b)  seznámit zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími se k
   práci  jimi  vykonávané,  zejména  s  právními  a  ostatními předpisy k
   zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

   c) přiměřeně kontrolovat řádný výkon práce,

   d)  poskytnout  zaměstnancům za vykonanou práci sjednanou odměnu, která
   nesmí být v rozporu s pracovněprávním předpisem,

   e)  dodržovat  i  ostatní  podmínky  sjednané  v dohodě; případné další
   sjednané nároky zaměstnance nebo jiná plnění v jeho prospěch však nelze
   dohodnout  pro zaměstnance příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění
   vyplývající z pracovního poměru.

   (3)  Zákazy  některých  prací  pro  ženy  a mladistvé platí i pro práce
   konané na základě těchto dohod.

   § 234

   (1)  Zaměstnanec  odpovídá  zaměstnavateli,  s  nímž uzavřel dohodu, za
   škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při výkonu práce nebo v
   přímé  souvislosti  s ním stejně jako zaměstnanec v pracovním poměru, i
   když  tuto škodu způsobili jeho rodinní příslušníci, kteří mu při práci
   pomáhali.  Jde-li  o práci konanou na základě dohody o provedení práce,
   nesmí  výše  náhrady  škody  způsobené  z nedbalosti přesáhnout třetinu
   skutečné  škody  a  nesmí  být ani vyšší než třetina odměny sjednané za
   provedení této práce, s výjimkou případů podle § 176 až 178.

   (2)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za  škodu, kterou utrpěl při
   výkonu  práce  podle  uzavřené  dohody  nebo v přímé souvislosti s ním,
   stejně  jako  zaměstnancům  v  pracovním  poměru; rodinným příslušníkům
   odpovídá zaměstnavatel podle občanského zákoníku.

   § 235

   Spory  vyplývající  z  těchto dohod se projednávají stejně jako spory z
   pracovního poměru.

   § 236

   Dohoda o provedení práce

   (1)  Dohodu  o  provedení  práce  může  zaměstnavatel s fyzickou osobou
   uzavřít,  jestliže  předpokládaný  rozsah  práce (pracovního úkolu), na
   který  se  dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do předpokládaného
   rozsahu  práce  se  započítává  také doba práce konané zaměstnancem pro
   zaměstnavatele  v  témže  kalendářním  roce  na  základě  jiné dohody o
   provedení  práce;  vláda může stanovit nařízením, v kterých výjimečných
   případech se do předpokládaného rozsahu práce tato doba nezapočítává.

   (2)  Dohoda  o  provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně. V dohodě
   musí  být  vymezen  pracovní  úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a
   zpravidla  se  v  ní  sjednává  též  doba,  v  níž má být pracovní úkol
   proveden;  v  písemné  dohodě,  popřípadě  v  písemném  záznamu o ústně
   uzavřené  dohodě  má  zaměstnavatel  mimoto  uvést předpokládaný rozsah
   práce  podle  předchozího odstavce, pokud její rozsah nevyplývá přímo z
   vymezení pracovního úkolu.

   (3)  Pracovní  úkol  musí  být  proveden  ve  sjednané době, jinak může
   zaměstnavatel   od   dohody   odstoupit.  Zaměstnanec  může  od  dohody
   odstoupit,  nemůže-li  pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel
   nevytvořil   sjednané   pracovní  podmínky;  zaměstnavatel  je  povinen
   nahradit škodu, která mu tím vznikla.

   (4)  Odměna  za  provedení  pracovního  úkolu je splatná po dokončení a
   odevzdání  práce.  Mezi  účastníky  lze  dohodnout, že část odměny bude
   splatná  již  po provedení určité části pracovního úkolu. Zaměstnavatel
   může   odměnu   po   projednání   se   zaměstnancem  přiměřeně  snížit,
   neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám.

   (5)  Zemře-li  zaměstnanec  před  splněním  pracovního úkolu, nároky na
   odměnu  přiměřenou  vykonané  práci,  pokud  může  zaměstnavatel jejich
   výsledky  použít,  a  nároky  na  náhradu  účelně  vynaložených nákladů
   nezanikají a stávají se součástí dědictví.

   Dohoda o pracovní činnosti

   § 237

   (1)  Dohodu  o  pracovní  činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou
   uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 100 hodin.

   (2)  Na  základě  dohody  o  pracovní  činnosti nelze vykonávat práci v
   rozsahu  překračujícím  v  průměru  polovinu stanovené týdenní pracovní
   doby;   do  tohoto  rozsahu  se  nezapočítává  doba  případné  pracovní
   pohotovosti,  za  kterou  zaměstnanci  nepřísluší  odměna,  a  pracovní
   pohotovost  doma. Vláda může stanovit nařízením, ve kterých výjimečných
   případech lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci nad
   rozsah pracovní doby uvedený v předchozí větě.

   (3)  Dodržování  sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby
   podle  předchozího  odstavce  se posuzuje za celou dobu, na kterou byla
   dohoda uzavřena (§ 238 odst. 2), nejdéle však za období 12 měsíců.

   § 238

   (1)  Dohodu  o  pracovní  činnosti  je  zaměstnavatel  povinen  uzavřít
   písemně,  jinak  je neplatná. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce,
   sjednaná  odměna  za  vykonanou  práci, sjednaný rozsah pracovní doby a
   doba,  na  kterou se dohoda uzavírá. Jedno vyhotovení dohody o pracovní
   činnosti  je  zaměstnavatel  povinen  vydat zaměstnanci. Před uzavřením
   dohody  o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen postupovat podle §
   1 odst. 3 až 5.

   (2) Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na dobu určitou, popřípadě na
   dobu  neurčitou.  V  dohodě lze sjednat způsob jejího zrušení. Okamžité
   zrušení dohody lze sjednat jen pro případy, v nichž lze okamžitě zrušit
   pracovní  poměr.  Nevyplývá-li  způsob zrušení přímo z uzavřené dohody,
   lze  ji  zrušit  dohodou účastníků ke sjednanému dni a jednostranně jen
   výpovědí  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo  bez  uvedení  důvodu s 15 denní
   výpovědní  dobou,  která  začíná  dnem,  v  němž  byla  písemná výpověď
   doručena.

   § 239

   zrušen

   § 239a

   Odměna za vykonanou práci je splatná ve výplatních termínech určených u
   zaměstnavatele  pro  výplatu mzdy (§ 119), a je-li sjednána jednorázová
   splatnost  odměny, až po provedení celého pracovního úkolu v nejbližším
   výplatním  termínu  po  dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze
   dohodnout splatnost odměny jinak.

   § 239b

   (1) Výši odměny a podmínky pro její poskytování v závislosti na druhu a
   způsobu   vykonávané   práce  nebo  činnosti  sjedná  zaměstnavatel  se
   zaměstnancem  v  dohodě  o  provedení  práce  nebo  v dohodě o pracovní
   činnosti.  Při  sjednání  výše  odměny  je  zaměstnavatel  povinen dbát
   ustanovení § 1 odst. 3 až 5 a § 7 odst. 2 až 6.

   (2)  Je-li  obsahem  dohody  o  provedení  práce nebo dohody o pracovní
   činnosti  poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce, které se
   řídí  zvláštními  předpisy,^35)  sjedná  se vždy odděleně od ujednání o
   odměně za vykonanou práci.

   ČÁST PÁTÁ

   Společná ustanovení

   HLAVA PRVNÍ

   Právní úkony

   § 240

   (1)  Právní  úkon  (pracovní  smlouva,  výpověď, dohoda o náhradě škody
   apod.)  je projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku těch práv
   nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.

   (2)  Projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím; může se stát
   výslovně  nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl
   účastník  projevit.  K písemným právním úkonům těch, kteří nemohou psát
   nebo  číst,  je třeba úředního zápisu nebo zápisu opatřeného potvrzením
   dvou  současně  přítomných  funkcionářů příslušného odborového orgánu o
   tom, že právní úkon odpovídá projevené vůli.

   (3) Projev vůle je třeba vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem,
   za kterých byl učiněn, odpovídá dobrým mravům.

   § 241

   (1)  Vznik,  změnu  nebo zánik práva či povinnosti lze vázat na splnění
   podmínky.  K  podmínce  nemožné,  na  kterou  je vázán zánik práva nebo
   povinnosti, se nepřihlíží.

   (2)  Jestliže  účastník,  jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její
   splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným.

   (3)  K  splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně
   účastník,  který  neměl  právo  tak  učinit  a jemuž je její splnění na
   prospěch.

   Neplatnost

   § 242

   (1) Neplatný je právní úkon,

   a) který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo
   se jinak příčí dobrým mravům,

   b) který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,

   c) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

   d) který učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho činí k
   tomuto právnímu úkonu neschopným,

   e) nemá-li ten, kdo jej učinil, způsobilost k právním úkonům.

   (2)  Právní  úkon,  k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného
   orgánu  nebo  který nebyl učiněn formou předepsanou tímto zákoníkem, je
   neplatný,  jen stanoví-li to výslovně tento zákoník, popřípadě zvláštní
   zákon.  Požaduje-li  tento  zákoník,  aby  právní úkon byl s příslušným
   orgánem  pouze  projednán,  není  právní úkon neplatný, i když k tomuto
   projednání nedošlo.

   (3)  Vztahuje-li  se  důvod  neplatnosti jen na část právního úkonu, je
   neplatná  jen  tato  část,  pokud  z  povahy právního úkonu nebo z jeho
   obsahu nebo z okolností, za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část
   nelze oddělit od ostatního obsahu.

   § 243

   (1)  Získá-li  zaměstnanec  bezdůvodné obohacení na úkor zaměstnavatele
   nebo zaměstnavatel na úkor zaměstnance, musí je vydat.

   (2)  Bezdůvodným  obohacením  je  prospěch získaný plněním bez právního
   důvodu nebo plněním z neplatného právního úkonu.

   (3)  Vrácení  neprávem  vyplacených  částek  může však zaměstnavatel na
   zaměstnanci  požadovat,  jen  jestliže  zaměstnanec  věděl nebo musel z
   okolností  předpokládat,  že  jde o částky nesprávně určené nebo omylem
   vyplacené, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty.

   (4)  Neplatnost  právního  úkonu  nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud
   neplatnost  nezpůsobil  výlučně  sám;  vznikne-li zaměstnanci následkem
   takového  neplatného  právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji
   nahradit.

   § 243a

   zrušen

   Smlouvy (dohody)

   § 244

   (1)    Smlouva   (dohoda)   sjednaná   podle   příslušných   ustanovení
   pracovněprávních  předpisů  je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na
   jejím obsahu.

   (2)  Návrh  na  uzavření  smlouvy  je  třeba  přijmout  ve lhůtě určené
   navrhovatelem.  Není-li  lhůta  určena,  je třeba návrh přijmout ihned,
   jednají-li  účastníci přímo; jinak je třeba jej přijmout bez zbytečného
   odkladu.   Návrh   je   přijat  okamžikem,  kdy  přijetí  návrhu  došlo
   navrhovateli.

   (3)  K  uzavření  smlouvy  nedojde,  je-li  návrh  přijat opožděně nebo
   požaduje-li druhý účastník změny; takový projev je novým návrhem.

   (4)  Dokud  návrh  nebo  jeho  přijetí nedojde druhému účastníku, mohou
   účastníci od svých projevů odstoupit.

   (5)  Pro  uzavření  smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému
   návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže
   listině.

   § 245

   (1)  Od  smlouvy  může  účastník  odstoupit, jen jestliže je to v tomto
   zákoníku stanoveno nebo účastníky dohodnuto.

   (2)  Odstoupením  od  smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li tímto
   zákoníkem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.

   (3)  Účastník,  který jednal v omylu, který druhému účastníku musel být
   znám,  má  právo  od  smlouvy  odstoupit,  jestliže se omyl týká takové
   okolnosti, že by bez něho ke smlouvě nedošlo.

   (4)  Od  pracovní  smlouvy  lze  odstoupit  (§  33  odst.2),  jen dokud
   zaměstnanec nenastoupil do práce.

   HLAVA DRUHÁ

   Zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů

   § 246

   (1)  Uspokojení  nároku  zaměstnavatele lze zajistit dohodou mezi ním a
   zaměstnancem o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než
   by  činily  srážky  při výkonu rozhodnutí.^10) Dohoda musí být uzavřena
   písemně, jinak je neplatná.

   (2) Ustanovení předchozího odstavce platí i pro jiné příjmy, s nimiž se
   při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou.

   § 247

   (1)  Vznikla-li  zaměstnanci  povinnost  nahradit  škodu  na  svěřených
   hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, může se jiná fyzická
   osoba  zaručit  písemným  prohlášením,  že  tento  nárok zaměstnavatele
   uspokojí, jestliže tak neučiní zaměstnanec.

   (2)  Zaměstnavatel  je povinen kdykoliv a bez zbytečného odkladu sdělit
   ručiteli na požádání výši svého nároku.

   (3)  Ručitel  je  povinen  nárok zaměstnavatele uspokojit, jestliže jej
   neuspokojil zaměstnanec, ač k tomu byl zaměstnavatelem písemně vyzván.

   (4)   Ručitel,   který  nárok  zaměstnavatele  uspokojil,  je  oprávněn
   požadovat na zaměstnanci náhradu za plnění poskytnuté zaměstnavateli.

   § 248

   (1) Nárok na náhradu škody na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
   povinen  vyúčtovat,  a  nárok  na  náhradu  škody,  kterou  zaměstnanec
   způsobil   zaměstnavateli  úmyslně,  může  zaměstnavatel  zajistit  též
   písemnou  smlouvou  o  zřízení  zástavního  práva k nemovitosti, kterou
   vlastní zaměstnanec.

   (2)   Ke   smlouvě  podle  odstavce  1  je  třeba  vkladu  do  katastru
   nemovitostí. Zástavní právo vzniká dnem vkladu do katastru nemovitostí.
   Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh zaměstnavatele.

   (3)  Dokud  zástavní  právo  trvá,  je  převod nemovitosti bez souhlasu
   zaměstnavatele neplatný.

   (4)  Pořadí a způsob uspokojení nároků zajištěných zástavním právem při
   výkonu rozhodnutí upravuje občanský zákoník.

   (5) Zánikem nároku podle odstavce 1 zástavní právo zanikne.

   HLAVA TŘETÍ

   Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

   § 249

   (1)  K  přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít
   jen  v  případech  stanovených  tímto  zákoníkem nebo zvláštním právním
   předpisem.

   (2)  Dochází-li k převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo
   k  převodu  úkolů  nebo  činnosti  zaměstnavatele  anebo jejich části k
   jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních
   vztahů  zaměstnanců v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za
   úkoly  nebo  činnost  zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména
   úkoly  související  se  zajištěním  výroby  nebo  poskytováním služeb a
   obdobná  činnost  podle  zvláštních  právních předpisů, které právnická
   nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo
   na  místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní
   odpovědnost.  Za  přejímajícího  zaměstnavatele se bez ohledu na právní
   důvod  převodu  a  na  to,  zda  dochází  k  převodu vlastnických práv,
   považuje   právnická  nebo  fyzická  osoba,  která  je  způsobilá  jako
   zaměstnavatel  (§  8  a  8a)  pokračovat  v  plnění úkolů nebo činností
   dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

   (3)  Práva  a  povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům,
   jejichž   pracovněprávní  vztahy  do  dne  převodu  zanikly,  zůstávají
   nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

   § 250

   (1) Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému
   zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel
   povinni  informovat  příslušný  odborový  orgán nebo radu zaměstnanců o
   této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody datum nebo
   navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální
   důsledky převodu a připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

   (2)  Pokud  u  zaměstnavatele  není  ustaven  nebo  nepůsobí  příslušný
   odborový  orgán  ani  rada  zaměstnanců,  je  dosavadní  a  přejímající
   zaměstnavatel  povinen  informovat  zaměstnance,  kteří  budou převodem
   přímo dotčeni, a projednat s nimi skutečnosti uvedené v odstavci 1.

   § 251

   (1)  Dochází-li  ke  zrušení  zaměstnavatele  rozdělením,  orgán, který
   rozhodl  o  rozdělení  zaměstnavatele,  určí,  který  z  nově vzniklých
   zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti
   z pracovněprávních vztahů.

   (2)  Ruší-li  se  zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší,
   který  zaměstnavatel  je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného
   zaměstnavatele,  popřípadě  uplatňovat  jeho  nároky. Provádí-li se při
   zrušení  zaměstnavatele  jeho  likvidace, postupuje se podle zvláštního
   právního předpisu.^23)

   (3)  Dochází-li  podle  §  249 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící
   působnost  při  plnění  úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 272 odst. 3),
   uplynutím  doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému
   byl  založen,  určí  tento  orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí
   jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

   § 251a

   Smrtí  zaměstnavatele,  který  je  fyzickou  osobou, přecházejí na jeho
   dědice práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

   § 251b

   (1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^40)
   zaniká  sloučením  nebo  splynutím  s  jinou organizační složkou státu,
   přechází  výkon  práv  a  povinností  z pracovněprávních vztahů v plném
   rozsahu na přejímající organizační složku státu.

   (2)  Stanoví-li  zvláštní  právní  předpis, že organizační složka státu
   zaniká  rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
   vztahů  na  organizační  složky  státu  nově  vzniklé.  Zvláštní právní
   předpis  stanoví,  která  z  nově  vzniklých organizačních složek státu
   přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z
   pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.

   (3)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se
   zřizuje   na  určitou  dobu,  stanoví  tento  předpis  též,  na  kterou
   organizační   složku   státu   přechází   výkon  práv  a  povinností  z
   pracovněprávních  vztahů  při zániku organizační složky státu uplynutím
   této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí
   zřizovatele  na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a
   povinností  z  pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel
   nerozhodl,  že  tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
   složka státu jím zřízená.

   § 251c

   (1)  Stanoví-li  zvláštní  právní  předpis,  že část organizační složky
   státu^40)  se  převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon
   práv  a  povinností  z pracovněprávních vztahů týkajících se této části
   organizační  složky  státu  na  přejímající  organizační  složku státu.
   Převádí-li  se  podle  rozhodnutí  zřizovatele  v souvislosti se změnou
   zřizovací  listiny  část  organizační  složky státu do jiné organizační
   složky  státu,  přechází  výkon  práv  a  povinností z pracovněprávních
   vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
   organizační složku státu.

   (2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům
   části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne
   převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.

   § 251d

   (1)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se
   ruší,^40) stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu
   přechází  výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců
   zrušené  organizační  složky  státu  a  která  organizační složka státu
   uspokojí nároky zaměstnanců zrušené organizační složky státu, popřípadě
   uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.

   (2)  Ruší-li  se podle rozhodnutí zřizovatele organizační složka státu,
   přechází  výkon  práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zrušené
   organizační složky státu na zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že
   tato  práva  a  povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu
   jím zřízená.

   HLAVA ČTVRTÁ

   Zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů

   Uspokojení nároku

   § 252

   (1) Uspokojením nárok zanikne.

   (2) Nároky musí být uspokojeny řádně a včas.

   § 253

   (1)  Nárok  je  třeba  uspokojit  na místě určeném tímto zákoníkem nebo
   dohodou  účastníků.  Není-li místo plnění takto určeno, je jím bydliště
   nebo sídlo toho, jehož nárok má být uspokojen.

   (2)  Není-li  doba  uspokojení  nároku stanovena právním předpisem nebo
   určena v rozhodnutí nebo dohodnuta, musí být nárok uspokojen do tří dnů
   ode dne, kdy o uspokojení oprávněný účastník požádal.

   (3)  Uspokojuje-li  se  nárok prostřednictvím držitele poštovní licence
   nebo peněžního ústavu, je nárok uspokojen okamžikem doručení plnění.

   (4)   Připouští-li  to  povaha  plnění,  lze  je  z  důležitých  důvodů
   týkajících  se  toho,  jehož  nárok  má být uspokojen, složit do soudní
   úschovy, zejména odpírá-li přijmout plnění nebo není-li přítomen.

   § 254

   (1)  Zaměstnanec  i  zaměstnavatel  jsou  povinni  přijmout  i částečné
   plnění.

   (2) Jestliže zaměstnavatel nebo zaměstnanec jsou povinni uspokojit více
   peněžitých  nároků a plnění nestačí na vyrovnání všech, je vyrovnán ten
   nárok,  o  němž  účastník  při  plnění prohlásí, že jej chce uspokojit;
   neučiní-li tak, je plněním uspokojen nárok nejdříve splatný.

   § 255

   (1)  Požádá-li  zaměstnanec zaměstnavatele, aby mohl nárok uspokojit ve
   splátkách,  může mu zaměstnavatel povolit přiměřené splátky. Plní-li je
   v dohodnutých lhůtách, jde o včasné a řádné plnění.

   (2)  Neplní-li  zaměstnanec  některou  ze  splátek v určené lhůtě, může
   zaměstnavatel  žádat  zaplacení  celého  nároku  jen  tehdy, bylo-li to
   dohodnuto  nebo určeno v pravomocném rozhodnutí. Tohoto práva však může
   zaměstnavatel použít nejpozději do splatnosti nejbližší příští splátky.

   (3)  Je-li  dohodnuto  plnění  ve splátkách a chce-li zaměstnanec nárok
   uspokojit zcela, je zaměstnavatel povinen plnění od něho přijmout.

   § 256

   (1) Účastník, který včas a řádně neuspokojí nárok druhého účastníka, je
   v prodlení.

   (2)  Účastník,  jehož peněžitý nárok nebyl včas a řádně uspokojen, může
   požadovat  úroky  z  prodlení  ve  výši  stanovené  pro  občanskoprávní
   vztahy.^11)  Jde-li o prodlení s plněním věci, odpovídá účastník, který
   včas a řádně neplnil, za její ztrátu, poškození nebo zničení, ledaže by
   k této škodě došlo i jinak.

   (3)  K prodlení nedojde, jestliže druhý účastník včas a řádně nabídnuté
   plnění nepřijme nebo neposkytne součinnost potřebnou k uspokojení svého
   nároku.  Jde-li o plnění věci, nese nebezpečí její ztráty, zničení nebo
   poškození.

   § 257

   (1)  Zaměstnavatel  nebo zaměstnanec, jejichž nárok byl uspokojen, jsou
   povinni vydat o tom potvrzení, požádá-li o ně ten, kdo nárok uspokojil.

   (2)  Jestliže ten, jehož nárok má být uspokojen, odepře vydat zároveň s
   přijetím  plnění  o  tom  potvrzení,  je ten, kdo chce nárok uspokojit,
   oprávněn uspokojení nároku odepřít.

   § 258

   Uplynutí doby

   Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny.

   § 259

   Dohoda o sporných nárocích

   Účastníci mohou upravit nároky mezi nimi sporné dohodou, která musí být
   učiněna písemně, jinak je neplatná.

   § 260

   Smrt zaměstnance

   (1)  Nárok  na  náhradu  za bolest a za ztížení společenského uplatnění
   smrtí zaměstnance zaniká.

   (2)  Ostatní peněžité nároky zaměstnance jeho smrtí nezanikají; do výše
   odpovídající  trojnásobku  jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí
   mzdové  nároky z pracovního poměru postupně přímo na jeho manžela, děti
   a  rodiče,  jestliže  s  ním  žili v době smrti ve společné domácnosti;
   předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.

   (3)  Peněžité  nároky  zaměstnavatele  zanikají  smrtí  zaměstnance,  s
   výjimkou  nároků,  o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo které byly
   zaměstnancem  před  jeho  smrtí  písemně  uznány co do důvodů i výše, a
   nároků  na  náhradu  škody  způsobené  úmyslně  nebo  ztrátou  předmětů
   svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení.

   HLAVA PÁTÁ

   Lhůty a doby

   nadpis vypuštěn

   § 261

   (1)  Nárok se promlčí, jestliže nebyl uplatněn u soudu ve lhůtě v tomto
   zákoníku stanovené. K promlčení se přihlédne, jen jestliže se ten, vůči
   němuž  se  nárok  uplatňuje,  promlčení dovolá; v takovém případě nelze
   promlčený nárok účastníku, který jej uplatňuje, přiznat.

   (2) Nepromlčují se nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z
   důvodu  pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 194 a 195) nebo jiné
   škody  na  zdraví  (§  187)  a  nároky  na  náhradu  nákladů  na výživu
   pozůstalých  (§ 199). Nároky na jednotlivá plnění z nich vyplývající se
   však promlčují.

   (3)  Uplatní-li  účastník u soudu svůj nárok a v zahájeném řízení řádně
   pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o nároku,
   který  byl  pravomocně  přiznán  a  pro který byl u soudu navržen výkon
   rozhodnutí.

   (4)  K  zániku  práva  proto,  že  nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno,
   dochází  jen  v případech uvedených v § 30 odst. 4, § 46 odst. 3 a 4, §
   53 odst. 2, § 54 odst. 2, § 59 odst. 3, § 60 odst. 4, § 64, § 109 odst.
   2,  § 204 odst. 3. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty,
   přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.

   § 262

   (1) Lhůta počíná běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

   (2)  Bylo-li  dohodnuto  plnění  ve  splátkách,  počíná  běžet  lhůta k
   uplatnění  nároku  na  jednotlivé  splátky  ode  dne jejich splatnosti.
   Stane-li  se  nesplněním  některé ze splátek splatným celý nárok, počne
   lhůta běžet ode dne splatnosti nesplněné splátky.

   § 263

   (1) Pokud není v tomto zákoníku stanoveno jinak, činí lhůta k uplatnění
   peněžitých nároků tři roky.

   (2) Lhůta k uplatnění peněžitých nároků písemně uznaných co do důvodu a
   výše tím, kdo je povinen nárok uspokojit, a nároků zajištěných omezením
   převodu  nemovitosti  činí  deset  let.  Týká-li  se  uznání  nároku na
   opětující se plnění, činí lhůta k uplatnění nároku na jednotlivá plnění
   tři roky od jejich splatnosti.

   (3)  Lhůta  k  uplatnění  nároku  na náhradu škody činí dva roky; počne
   běžet  ode dne, kdy se poškozený doví o tom, že škoda vznikla, a o tom,
   kdo  za  ni  odpovídá. Nárok na náhradu škody se však promlčí, nebyl-li
   uplatněn  ve lhůtě tří let, a jde-li o škodu způsobenou úmyslně, deseti
   let  ode  dne,  kdy  došlo k události, z níž škoda vznikla; to neplatí,
   jde-li o škodu na zdraví.

   (4)  Jestliže  škoda  vznikla  porušením  právní  povinnosti v důsledku
   poskytnutí,   nabídnutí   nebo   přislíbení   úplatku^11a)   jiným  než
   poškozeným,  anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku
   od  poškozeného  (dále  jen "korupční jednání"), právo na náhradu takto
   vzniklé  škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o
   škodě  a  o tom, kdo za ni odpovídá, nejdéle však za deset let ode dne,
   kdy došlo ke korupčnímu jednání.

   § 264

   (1)   Přísluší-li   nárok   na  základě  pravomocného  rozhodnutí  nebo
   schváleného  smíru,  musí  ten, jehož nárok má být uspokojen, požádat o
   výkon  rozhodnutí  ve lhůtě deseti let ode dne, kdy nárok měl být podle
   pravomocného  rozhodnutí  nebo  schváleného  smíru  uspokojen.  Bylo-li
   plnění rozloženo na splátky, počíná lhůta k požádání o výkon rozhodnutí
   u  jednotlivých  splátek  běžet  ode dne jejich splatnosti. Stane-li se
   neplněním některé ze splátek splatný celý nárok, počne běžet desetiletá
   lhůta od splatnosti nesplněné splátky.

   (2)  Nároky  na  jednotlivá opětující se plnění příslušející na základě
   pravomocného  rozhodnutí nebo schváleného smíru se promlčují, nebylo-li
   požádáno o výkon rozhodnutí do tří let ode dne jejich splatnosti.

   (3)  Požádá-li účastník ve lhůtách stanovených v předchozích odstavcích
   o výkon rozhodnutí, nezapočítává se do běhu těchto lhůt doba, po kterou
   trvá řízení o výkonu rozhodnutí.

   § 265

   Jde-li  o nároky zaměstnanců, kteří musí mít opatrovníka, nebo o nároky
   proti nim, nezapočítává se do běhu lhůty stanovené pro uplatnění nároku
   doba, po kterou jim opatrovník nebyl ustanoven.

   § 266

   Počítání času

   (1)  Lhůta  určená  podle dní počíná dnem, který následuje po události,
   jež je rozhodující pro její počátek.

   (2)  Poslední  den lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na
   den,  který  se  pojmenováním  nebo  číslem  shoduje  se dnem, na který
   připadá  událost,  od  níž  lhůta  počíná. Není-li takový den v měsíci,
   připadne  poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Polovinou měsíce
   se rozumí 15 dnů.

   (3)  Připadne-li  poslední  den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je
   posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.

   (4)  Návrh  soudu  a  písemný projev vůle druhému účastníku je nutno ve
   stanovené  lhůtě  doručit,  pokud  tento  zákoník  nebo  pracovněprávní
   předpis vydaný k jeho provedení nestanoví jinak.

   (5)  Ustanovení  předchozích  odstavců se netýkají doby, na kterou byly
   omezeny  práva  nebo  povinnosti (§ 258), ani doby, jejímž uplynutím je
   podmíněn  vznik práva nebo povinnosti; tyto doby počínají prvním dnem a
   končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby.

   § 266a

   Doručování

   (1)  Písemnosti  zaměstnavatele  týkající se vzniku a zániku pracovního
   poměru  nebo vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících
   z pracovní smlouvy musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. To
   platí obdobně o písemnostech týkajících se vzniku, změn a zániku práv a
   povinností  vyplývajících  z  dohod  o  pracích  konaných mimo pracovní
   poměr.  Písemnosti  doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v
   jeho  bytě  nebo  kdekoliv,  kde  bude  zastižen; není-li to možné, lze
   písemnost doručit držitelem poštovní licence.

   (2)   Písemnosti   doručované   držitelem   poštovní   licence   zasílá
   zaměstnavatel  na  poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako
   doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou "do vlastních rukou".

   (3)  Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen,
   ačkoliv  se  v  místě  doručení  zdržuje, doručovatel uloží písemnost v
   místně  příslušné  provozovně  držitele  poštovní licence nebo u orgánu
   obce  a  zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí. Písemnost se uloží
   po  dobu  10 dnů. Počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačen.
   Není-li písemnost v době uvedené ve větě druhé zaměstnancem vyzvednuta,
   vrátí  ji  držitel  poštovní  licence odesílajícímu zaměstnavateli jako
   nedoručitelnou.   Odmítne-li  zaměstnanec  písemnost  převzít,  držitel
   poštovní   licence  na  ni  tuto  skutečnost  vyznačí  a  odesílajícímu
   zaměstnavateli písemnost vrátí.

   (4)  Povinnost  zaměstnavatele  doručit  písemnost  je splněna, jakmile
   zaměstnanec  písemnost  převezme  nebo  jakmile byla držitelem poštovní
   licence  vrácena  odesílajícímu  zaměstnavateli  jako  nedoručitelná  a
   zaměstnanec  svým  jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil.
   Účinky   doručení   nastanou  i  tehdy,  jestliže  zaměstnanec  přijetí
   písemnosti odmítne.

   ČÁST ŠESTÁ

   Závěrečná ustanovení

   Zvláštní úprava pracovního poměru některých zaměstnanců

   § 267

   (1)  Pokud  to  vyžaduje  účinná  ochrana  státních zájmů nebo důležité
   hospodářské zájmy, může vláda stanovit nařízením odchylky od ustanovení
   tohoto zákoníku pro zaměstnance vysílané do ciziny, pokud jde o

   a) přeložení na pracoviště v cizině a odvolání z něho,

   b)  délku  stanovené  týdenní  pracovní doby, její rozvržení a práci ve
   dnech   pracovního   klidu   v  cizině  a  její  odměňování,  popřípadě
   poskytování  mzdy  (odměny),  náhrady  mzdy  a náhrad výdajů v jiné než
   české měně,

   c)  uzavírání  vedlejších  pracovních poměrů a dohod o pracích konaných
   mimo pracovní poměr.

   (2)  Pracovní  poměry  zaměstnanců,  kteří  nepracují  na  pracovištích
   zaměstnavatele,  ale  podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro
   něj  vykonávají  sjednané  práce  doma  v pracovní době, kterou si sami
   rozvrhují (dále jen "domáčtí zaměstnanci"), se řídí ustanoveními tohoto
   zákoníku s těmito odchylkami:

   a)  na  tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené
   týdenní pracovní doby a o prostojích,

   b)   při  důležitých  osobních  překážkách  v  práci  jim  nenáleží  od
   zaměstnavatele náhrada mzdy,

   c)  nenáleží  jim  příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve
   svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

   (3)   Vláda   může   stanovit  nařízením  další  odchylky  pro  domácké
   zaměstnance, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky,
   popřípadě  stanovit,  že při některých důležitých osobních překážkách v
   práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy.

   § 267a

   zrušen

   § 268

   zrušen

   § 269

   Pracovněprávní   vztah  nemůže  vzniknout  mezi  manžely^*)  nebo  mezi
   partnery^11d).

   § 270

   (1)  Paragrafy  154,  155  a  §  156  odst.  1  a 2 se vztahují také na
   zaměstnance pečující o dítě.

   (2)  Ustanovení § 53 odst. 3, § 154 odst. 2 a § 156 odst. 2 se vztahují
   také   na  zaměstnance,  který  prokáže,  že  převážně  sám  dlouhodobě
   soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

   nadpis vypuštěn

   § 270a

   Inspekce práce a státní zdravotní dozor

   Inspekci  práce  a  státní  zdravotní  dozor  upravují  zvláštní právní
   předpisy^11b).

   § 270b

   zrušen

   Výklad některých pojmů

   § 271

   Ohrožením  nemocí  z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu,
   jež  vznikly  při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž
   vznikají  nemoci  z  povolání,^11c)  avšak  nedosahují  takového stupně
   poškození  zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání,
   a  další  výkon  práce  za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z
   povolání.   Lékařský  posudek  o  ohrožení  nemocí  z  povolání  vydává
   zdravotnické  zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z
   povolání.^11d)  Vláda  může stanovit nařízením, které změny zdravotního
   stavu jsou ohrožením nemocí z povolání.

   § 272

   (1)   Právními,   pracovněprávními,   zvláštními  a  mzdovými  předpisy
   uvedenými  v tomto zákoníku se rozumějí obecně závazné právní předpisy.
   Pro účely ustanovení § 27 odst. 4, kdy vedoucího zaměstnance jmenuje do
   funkce  orgán  nadřízený  zaměstnavateli, se rozumí zvláštním předpisem
   též usnesení vlády.

   (2)  Pokud  jde  o  vydávání  pracovněprávních  předpisů,  rozumějí  se
   ústředními  orgány  uvedenými  v  tomto zákoníku ústřední orgány státní
   správy.

   (3)  Nadřízeným  orgánem se pro účely tohoto zákoníku rozumí ten orgán,
   který   je   podle   zvláštních   předpisů   oprávněn   vykonávat  vůči
   zaměstnavateli řídicí působnost při plnění jeho úkolů.

   (4)  Příslušným  odborovým orgánem, příslušným vyšším odborovým orgánem
   nebo  příslušným ústředním odborovým orgánem se pro účely tohoto zákona
   rozumí  orgán,  který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem
   příslušné  odborové  organizace; příslušným ústředním odborovým orgánem
   se  rozumí  též orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích
   jménem příslušného svazu odborových organizací.^19)

   § 273

   (1)  Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
   při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické
   a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a normy,
   stavební  předpisy,  dopravní  předpisy,  předpisy  o požární ochraně a
   předpisy    o   zacházení   s   hořlavinami,   výbušninami,   zbraněmi,
   radioaktivními  látkami,  chemickými  látkami  a chemickými přípravky a
   jinými  látkami  škodlivými  zdraví,  pokud upravují otázky týkající se
   ochrany života a zdraví.

   (2)  Pokyny  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci jsou
   konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými.

   § 274

   (1)  Osamělými  se  rozumějí  neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy,
   svobodní,  ovdovělí  nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných
   vážných  důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou nebo nežijí-li
   s partnerem^11d).

   (2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.

   (3)  Kdo je zákonným zástupcem mladistvého zaměstnance, stanoví zákon o
   rodině.

   § 275

   Průměrný výdělek

   (1)   Zjišťování  a  používání  průměrného  výdělku  upravuje  zvláštní
   zákon.^32)

   (2)  Průměrným  výdělkem zaměstnance pro pracovněprávní účely se rozumí
   průměrný hrubý výdělek, pokud pracovněprávní předpisy nestanoví jinak.

   (3)  V  případech,  kdy  se pro účely výpočtu peněžitých plnění vychází
   podle obecně závazných právních předpisů z průměrného měsíčního čistého
   výdělku  zaměstnance,  zjišťuje se tento výdělek z průměrného měsíčního
   hrubého  výdělku  ^32)  odečtením  zálohy  na  daň  z  příjmů fyzických
   osob,^26)  pojistného  na  sociální  zabezpečení  a příspěvku na státní
   politiku   zaměstnanosti  ^27)  a  pojistného  na  všeobecné  zdravotní
   pojištění,^28)   vypočtených   podle  podmínek  a  sazeb  platných  pro
   zaměstnance v měsíci, v němž se tento výdělek zjišťuje.

   Přechodná ustanovení

   § 276

   (1)  Podle  tohoto  zákoníku  se  posuzují  také  pracovněprávní vztahy
   vzniklé před 1. lednem 1966, pokud není dále stanoveno jinak.

   (2)  Podle dosavadních předpisů se posuzují nároky vzniklé z pracovního
   poměru do 31. prosince 1965 a právní úkony týkající se změny a skončení
   pracovního poměru učiněné před 1. lednem 1966 a jejich právní účinky, i
   když   nastanou   po  tomto  dni;  platnost  vzniku  pracovního  poměru
   sjednávaného  pracovní  smlouvou  se  však  posuzuje  vždy podle tohoto
   zákoníku.

   (3)  U  zaměstnanců,  jejichž  pracovní poměr se dosud řídil zákonem č.
   66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců, se
   považuje  napříště  za sjednaný druh práce taková práce, která odpovídá
   pracovní  náplni  funkce, do které byli trvale ustanoveni přede dnem 1.
   ledna 1966; totéž platí i o místu výkonu práce.

   (4)  Porušení  pracovní  kázně,  k  němuž došlo před 1. lednem 1966, se
   posuzuje  podle  tohoto zákoníku, jestliže rozhodnutí o uložení kárného
   opatření  nenabylo  dosud  právní moci. Ustanovení § 79 odst. 2 se však
   vztahuje i na kárná opatření uložená před tímto dnem.

   § 277

   (1)  Pracovní  spory, o nichž bylo zahájeno řízení před 1. lednem 1966,
   projednají a rozhodnou orgány příslušné podle dosavadních předpisů.

   (2)  V  zahájených  pracovních  sporech,  jejichž projednávání se dosud
   řídilo  vládním  nařízením  č.  120/1950  Sb., o právech a povinnostech
   státních  zaměstnanců,  o řízení ve věcech jejich pracovního poměru a o
   rozhodčích  komisích,  ve  znění  vládního  nařízení č. 12/1961 Sb., se
   postupuje takto:

   a)  nechce-li osobní úřad vyhovět podaným námitkám, postoupí je orgánu,
   který je podle tohoto zákoníku příslušný k projednání sporu,

   b) stížnosti a odvolání, o nichž nebylo do 31. prosince 1965 pravomocně
   rozhodnuto, postoupí orgány, u nichž byly podány, příslušnému okresnímu
   soudu, který na jejich podkladě spor projedná.

   (3) Navrhne-li státní zástupce zrušení pravomocného rozhodnutí vydaného
   v  pracovním sporu uvedeném v předchozím odstavci, protože je v rozporu
   s právními předpisy, rozhodne o jeho zrušení ústřední výbor příslušného
   odborového svazu. Zruší-li takové rozhodnutí, postoupí spor příslušnému
   soudu.

   § 278

   (1) Podle dosavadních předpisů se až do svého zakončení posuzují lhůty,
   které počaly běžet před 1. lednem 1966.

   (2) Promlčecí doby, které počaly běžet před 1. lednem 1966, se posuzují
   podle  dosavadních  předpisů. Stanoví-li však tento zákoník k uplatnění
   nároku lhůtu kratší než dosavadní předpisy, končí lhůta nejpozději dnem
   31.  prosince  1966. Lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního
   poměru  končí  nejpozději  do  tří  měsíců  od počátku účinnosti tohoto
   zákoníku. Po uplynutí těchto dob nároky zanikají.

   (3)  Nárok  na  náhradu  škody  úmyslně  způsobené,  z níž měl pachatel
   majetkový prospěch, zaniká uplynutím desetileté lhůty počítané ode dne,
   kdy počala běžet původní lhůta.

   § 279

   Zrušovací ustanovení

   (1) Zrušují se

   1.  XXVI.  hlava obecného zákoníku občanského vyhlášeného dne 1. června
   1811, ve znění předpisů jej měnících a doplňujících;

   2. živnostenský řád č. 227/1859 ř. z., ve znění předpisů jej měnících a
   doplňujících;

   3. zákon č. 115/1884 ř. z., o zaměstnávání mladistvých dělníků a žen, o
   denní pracovní době a o nedělním klidu při hornictví, ve znění předpisů
   jej měnících a doplňujících;

   4.  zákon  č. 21/1895 ř. z., jímž se upravuje nedělní a sváteční klid v
   živnostech, ve znění zákona č. 125/1905 ř. z.;

   5.  nařízení  č.  160/1906  ř.  z.,  o službě při strojích na námořních
   parnících obchodního loďstva;

   6. nařízení č. 180/1908 ř. z., o úpravě pracovních podmínek zaměstnanců
   v olovárnách a zinkovnách;

   7.  zákon  č.  9/1914  ř.  z.,  o  služební smlouvě osob ustanovených v
   hospodářských  a lesnických podnicích ke službám vyššího druhu (zákon o
   statkových úřednících);

   8.   nařízení  č.  206/1914  ř.  z.,  jímž  se  doplňují  ustanovení  o
   přisluhování a dohledu k parním kotlům a parním strojům;

   9. zákon č. 91/1918 Sb., o osmihodinové době pracovní;

   10.  nařízení  č.  11/1919  Sb.,  jímž se vydávají prováděcí předpisy k
   zákonu o osmihodinové době pracovní;

   11. zákon č. 420/1919 Sb., o práci dětí;

   12. zákon č. 29/1920 Sb., o úpravě pracovních a mzdových poměrů domácké
   práce, ve znění vládního nařízení č. 44/1951 Sb.,

   13. nařízení č. 499/1921 Sb., o úpravě pracovní doby v lékárnách;

   14.  zákon  č. 244/1922 Sb., kterým se všeobecně upravují právní poměry
   mezi  zaměstnavateli  a  zaměstnanci  na  Slovensku, ve znění zákona č.
   217/1924 Sb.;

   15. zákon č. 137/1924 Sb., jímž se vydávají předpisy o ochraně života a
   zdraví  osob  zaměstnaných  v  živnostech  natěračských, lakýrnických a
   malířských;

   16.  živnostenský  zákon  pro území Slovenska č. 259/1924 Sb., ve znění
   předpisů jej měnících a doplňujících;

   17.  ustanovení  části druhé vládního nařízení č. 15/1927 Sb., o úpravě
   platových  a  některých  služebních poměrů zaměstnanců Československých
   státních drah;

   18.  vládní  nařízení  č.  16/1927 Sb., o úpravě služebních a platových
   poměrů řemeslných zaměstnanců v technické službě stavební a udržovací a
   v  automobilním  provozu  Československé  pošty,  ve  znění nařízení č.
   111/1945 Sb., nařízení č. 140/1946 Sb. a nařízení č. 220/1946 Sb.;

   19. zákon č. 39/1928 Sb., o ochraně domácího trhu práce;

   20.  zákon  č.  154/1934  Sb.,  o pracovním poměru soukromých úředníků,
   obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o
   soukromých zaměstnancích);

   21. zákon č. 189/1936 Sb., o pracovním poměru redaktorů;

   22.  ustanovení § 62, § 80 odst. 1 a § 146 odst. 2 vládního nařízení č.
   41/1938  Sb.,  jímž  se vydávají všeobecné předpisy na ochranu života a
   zdraví pomocných dělníků;

   23. zákon č. 333/1939 Slov. zák., o zaměstnávání cizinců;

   24.  ustanovení § 6 nařízení č. 181/1940 Sb., jímž se vydávají předpisy
   na  ochranu  života  a  zdraví  zaměstnanců  pracujících  ve  stlačeném
   vzduchu;

   25.  nařízení  č.  261/1942  Sb., o domácké práci, ve znění nařízení č.
   76/1944 Sb.;

   26.  vládní nařízení č. 15/1945 Sb., o hlášení pracovního poměru a jeho
   zrušení;

   27.  dekret  č.  71/1945 Sb., o pracovní povinnosti osob, které pozbyly
   československého státního občanství;

   28. dekret č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti;

   29.  vyhláška  č.  652/1945  Ú.  l., o úpravě pracovněprávních otázek v
   souvislosti  s prováděním opatření k urychlení nakládky a vykládky vozů
   a plavidel;

   30. zákon č. 29/1946 Sb., kterým se zavádějí pracovní průkazy;

   31. zákon č. 177/1946 Sb., o úpravě pracovní doby v pekárnách;

   32.   vyhláška  č.  184/1946  Sb.,  o  vydávání  pracovních  průkazů  a
   přihláškách  k  nemocenskému  pojištění,  ve znění vyhlášky č. 198/1948
   Sb.;

   33.  zákon č. 16/1947 Sb., o umístění a jiném zaopatření zaměstnanců na
   zkonfiskovaném zemědělském majetku a jejich rodinných příslušníků;

   34. zákon č. 45/1947 Sb., o úpravě pracovní doby v hornictví;

   35.  zákon  č. 103/1947 Sb., kterým se živnost foukače technického skla
   prohlašuje za řemeslnou;

   36.  zákon  č. 110/1947 Sb., kterým se živnost vulkanizérská prohlašuje
   za živnost řemeslnou;

   37. zákon č. 244/1948 Sb., o státní mzdové politice;

   38.  vyhláška č. 1153/1948 Ú. l., upravující pracovní a mzdové podmínky
   pekařského dělnictva;

   39. zákon č. 4/1949 Sb., o pracovním poměru domovnickém;

   40.  vládní  nařízení  č. 40/1949 Sb., kterým se zaměstnání v dílnách a
   autodílnách   železniční   správy  při  některých  řemeslných  výkonech
   prohlašuje za rovnocenné zaměstnání učňovskému;

   41. zákon č. 234/1949 Sb., o náhradách cestovních, stěhovacích a jiných
   výdajů;

   42.  vládní nařízení č. 278/1949 Sb., kterým se upravuje výše některých
   náhrad  podle  zákona  o  náhradách  cestovních,  stěhovacích  a jiných
   výdajů;

   43. ustanovení § 3 až 10 zákona č. 64/1950 Sb., o sociálním zabezpečení
   osob  povolaných k službě v branné moci a jejich rodinných příslušníků,
   ve  znění  zákonného  opatření  Předsednictva  Národního shromáždění č.
   43/1956 Sb.;

   44.  zákon  č.  66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních
   zaměstnanců,   ve  znění  zákonného  opatření  Předsednictva  Národního
   shromáždění č. 60/1956 Sb.;

   45.  zákon  č.  67/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech soudců z
   povolání, prokurátorů a soudcovských čekatelů (soudcovský zákon);

   46.  ustanovení  §  6  odst. 3 a 4 a § 17, 18, 20, 23, 25 a 26 vládního
   nařízení  č.  68/1950  Sb.,  kterým  se  vydává platový řád pro správní
   zaměstnance, a doplňující vládní nařízení č. 38/1953 Sb.;

   47.  vládní  nařízení  č.  102/1950  Sb.,  kterým  se  stanoví  počátek
   účinnosti zákona o náhradách cestovních, stěhovacích a jiných výdajů;

   48.  vládní nařízení č. 115/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech
   a   o   penzijním   zabezpečení  bývalých  pragmatikálních  zaměstnanců
   převzatých do služeb národních nebo komunálních podniků, pokud upravuje
   pracovní a platové poměry;

   49.  vládní  nařízení č.120/1950 Sb., o právech a povinnostech státních
   zaměstnanců, o řízení ve věcech jejich pracovního poměru a o rozhodčích
   komisích, ve znění vládního nařízení č. 12/1961 Sb.;

   50.  ustanovení  §  4  až  8 vládního nařízení č. 131/1950 Sb., jímž se
   provádí zákon o sociálním zabezpečení osob povolaných k službě v branné
   moci  a  jejich  rodinných  příslušníků,  ve znění vládního nařízení č.
   18/1953 Sb.;

   51. ustanovení § 12 odst. 2 občanského zákoníku č. 141/1950 Sb.;

   52.   vládní  nařízení  č.  19/1951  Sb.,  o  úpravě  pracovní  doby  k
   zabezpečení plynulé dopravy pracujících a zásobování elektřinou, plynem
   a topnou parou, ve znění vládního nařízení č. 30/1959 Sb.;

   53.  ustanovení  §  6  zákona č. 93/1951 Sb., o státním svátku, o dnech
   pracovního klidu a o památných a významných dnech;

   54.  vládní  nařízení  č. 39/1952 Sb., o zákazu přijímání pracovníků do
   zaměstnání, kteří nemají řádně rozvázán předchozí pracovní poměr;

   55. ustanovení § 3, 16, 19, 20 a 21 vládního nařízení č. 17/1954 Sb., o
   platových  poměrech  zaměstnanců  státního  aparátu, ve znění zákonného
   opatření Předsednictva Národního shromáždění č. 60/1956 Sb.;

   56.  ustanovení  §  6  odst.  1 písm. a) a odst. 2 vládního nařízení č.
   44/1954 Sb., o organizaci veřejné dopravy v oboru Ministerstva dopravy;

   57.  vyhláška  č.  77/1954  Ú. l., o náhradě výdělku zaměstnanců za dny
   pracovního klidu a o odměně za práci v těchto dnech;

   58. vyhláška č. 124/1954 Ú. l., o úpravě pracovněprávních poměrů učňů a
   o přípravě mládeže pro povolání v pracovním poměru v závodech;

   59.  vyhláška č. 213/1955 Ú.l., o rozvázání některých pracovních poměrů
   bez souhlasu odboru pracovních sil rady okresního národního výboru;

   60.  zákonné  opatření  Předsednictva  Národního shromáždění č. 26/1956
   Sb., o sjednocení disciplinárních předpisů v oboru Ministerstva spojů;

   61.  ustanovení  §  13 až 15 zákonného opatření Předsednictva Národního
   shromáždění  č.  30/1956  Sb.,  o  úpravě  platových  poměrů  učitelů a
   vychovatelů;

   62.  ustanovení  § 15 až 17 a 20 až 22 zákonného opatření předsednictva
   Národního  shromáždění  č.  31/1956  Sb.,  o  úpravě  platových  poměrů
   zdravotnických pracovníků;

   63. zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby;

   64.  ustanovení  §  50 odst. 2 a 3 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském
   pojištění zaměstnanců;

   65.  zákon č. 24/1957 Sb., o kárném (disciplinárním) stíhání rozkrádání
   a   poškozování  majetku  v  socialistickém  vlastnictví,  a  prováděcí
   směrnice č. 136/1958 Ú. l.;

   66.  ustanovení  §  14  zákona  č.  70/1958  Sb.,  o  úkolech podniků a
   národních výborů na úseku péče o pracovní síly;

   67.  zákon  č.  71/1958  Sb.,  o  závazcích  k  náhradě škody způsobené
   zaměstnancem porušením povinností z pracovního poměru;

   68.  ustanovení  §  1  až 23 zákona č. 89/1958 Sb., o výchově dorostu k
   povolání v učebním poměru (učňovský zákon);

   69.  vyhláška  č.  15/1958  Ú.  l.,  o rozvazování některých pracovních
   poměrů  bez  souhlasu  odboru  pracovních  sil rady okresního národního
   výboru;

   70.  vyhláška  č.  165/1958  Ú.  l.,  o  hmotné odpovědnosti obchodních
   zaměstnanců;

   71. zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou;

   72.  vyhláška  č.  82/1959  Sb., kterou se provádějí některá ustanovení
   zákona o placené dovolené na zotavenou;

   73.  vládní  vyhláška  č.  40/1959  Ú.  l.,  o  zadávání prací a služeb
   socialistickými organizacemi jednotlivcům;

   74.  vyhláška  č.  184/1959  Ú.  l.,  kterou  se  vydávají směrnice pro
   rozhodování pracovních sporů v závodech;

   75. vládní nařízení č. 28/1960 Sb., o dodatkové dovolené zaměstnanců;

   76.  vyhláška  č.  135/1960 Sb., kterou se vydávají za účelem dodatkové
   dovolené zaměstnanců seznamy některých druhů prací a pracovišť;

   77.  vyhláška  č.  13/1961 Sb., kterou se vydávají směrnice o provádění
   rozhodčího řízení v pracovních sporech státních zaměstnanců;

   78. zákon č. 65/1961 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci;

   79.  zákonné  opatření  Předsednictva Národního shromáždění č. 101/1961
   Sb., o náhradě mzdy při vojenském cvičení;

   80.  vyhláška  č.  98/1962  Sb., o pracovních poměrech, výkonu služby a
   kárné odpovědnosti příslušníků veřejných požárních útvarů;

   81.  ustanovení § 1 a § 9 až 13 zákona č. 58/1964 Sb., o zvýšení péče o
   těhotné ženy a matky;

   82.  zákon  č.  30/1965 Sb., o odškodňování pracovních úrazů a nemocí z
   povolání;

   83.  vyhláška  č.  31/1965  Sb., kterou se provádějí některá ustanovení
   zákona o odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

   (2) Mzdové předpisy, předpisy upravující náhrady při překážkách v práci
   z  důvodů  obecného  zájmu a předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany
   zdraví  při  práci,  které  se  nezrušují  podle  předchozího odstavce,
   zůstávají v platnosti, pokud neodporují tomuto zákoníku.

   (3)   Předpisy,  které  upravují  délku  pracovní  doby  výhodněji  pro
   zaměstnance než § 83 tohoto zákoníku, zůstávají v platnosti.

   § 280

   Účinnost

   Tento zákoník nabývá účinnosti dnem 1. ledna 1966.

   Vybraná ustanovení novel

   Čl.II zákona č. 155/2000 Sb.

   Přechodná ustanovení

   1.  Tímto  zákonem  se  řídí  také  pracovní  poměry vzniklé a dohody o
   pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  uzavřené před 1. lednem 2001,
   pokud  není  dále  stanoveno jinak; jejich vznik, jakož i nároky z nich
   vzniklé  a  právní  úkony  učiněné před 1. lednem 2001 se však posuzují
   podle dosavadních předpisů.

   2.  Ustanovení  o  hromadném  propouštění se nepoužijí, jestliže právní
   úkony  směřující  ke  skončení  pracovního  poměru byly učiněny před 1.
   lednem 2001.

   3.  Pracovněprávní  předpisy  vydané  ústředním  orgánem  před  nabytím
   účinnosti  tohoto zákona podle § 85, 85a, § 90 odst. 3, § 95 odst. 2, §
   96  odst.  3  a  §  102 odst. 7 věta druhá zůstávají v platnosti do 31.
   prosince 2000.

   4. Mzda, kterou zaměstnavatel zaměstnanci určil nebo sjednal v pracovní
   smlouvě  nebo  v  jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě před 1. lednem
   2001,  nesmí  být  v  důsledku změny stanovené týdenní pracovní doby (§
   83a)   snížena;  to  platí  i  o  náhradách  mzdy  a  dalších  nárocích
   zaměstnanců zjišťovaných z průměrného hodinového výdělku v 1. čtvrtletí
   2001.

   5.  Doba  čerpání  další  mateřské dovolené se ode dne účinnosti tohoto
   zákona posuzuje jako doba čerpání rodičovské dovolené.

   Čl.III zákona č. 136/2002 Sb.

   Přechodná ustanovení

   1. Promlčení práva na náhradu škody v případech uvedených v části první
   čl.  I  bodu  4 a v části druhé čl. II, která vznikla přede dnem nabytí
   účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy.

   2.  Práva  z  odpovědnosti  za  vady  věci při prodeji v obchodě, u níž
   záruční doba počala běžet přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se
   řídí dosavadními právními předpisy.

   3.  Práva  z odpovědnosti za vady u věcí použitých při jejich prodeji v
   obchodě  se  řídí  dosavadními právními předpisy, pokud k převzetí věci
   kupujícím došlo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

   4.  Pro  spotřební  zboží, které bylo vyrobeno do data účinnosti tohoto
   zákona, se při prodeji v obchodě mohou použít ustanovení o záruční době
   podle dosavadních právních předpisů, nejdéle však do 31. prosince 2003.
   Tato  skutečnost  musí  být  výslovně uvedena na záručním listu nebo na
   dokladu o zakoupení věci a kupující na to musí být upozorněn.

   Čl.II zákona č. 46/2004 Sb.

   Přechodné ustanovení

   Smlouvy  o konkurenční doložce sjednané podle § 29 odst. 2 věty druhé a
   třetí  a  ujednání  o  odchodném  sjednané podle § 29 odst. 3 zákona č.
   65/1965  Sb.,  zákoník práce, ve znění zákona č. 155/2000 Sb., uzavřené
   přede  dnem  nabytí  účinnosti  tohoto zákona a pracovní poměry na dobu
   určitou,  které  vznikly  přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se
   řídí dosavadními předpisy.

   Čl.IV zákona č. 436/2004 Sb.

   Přechodné ustanovení

   Dohody  o dočasném přidělení uzavřené podle § 38 odst. 4 zákoníku práce
   přede  dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadními právními
   předpisy.

   § 39 zákona č. 563/2004 Sb.

   Přechodné ustanovení

   Do  vydání pracovního řádu podle zákoníku práce se postupuje podle § 58
   písm.  b)  zákona č. 29/1984 Sb., o soustavě základních škol, středních
   škol  a  vyšších  odborných  škol  (školský zákon), ve znění pozdějších
   předpisů.

   Čl.II zákona č. 169/2005 Sb.

   Přechodné ustanovení

   Došlo-li k převzetí dítěte přede dnem účinnosti tohoto zákona, posuzují
   se nároky na rodičovskou dovolenou podle dosavadních právních předpisů.

   Čl.III zákona č. 189/2006 Sb.

   neplatil

   1) § 226 obchodního zákoníku.

   1a)  Zákon  č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních
   úřadech  a  o  odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve
   správních úřadech (služební zákon).

   1b) § 21 odst. 3 a § 22 služebního zákona.

   1c)  §  15a  zákona  č.  85/1996  Sb., o advokacii, ve znění pozdějších
   předpisů.

   4a)  §  16  odst.  3  zákona  č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
   pohotovost a o průměrném výdělku.

   4a)  Zákon  č.  563/2004  Sb.,  o  pedagogických pracovnících a o změně
   některých zákonů.

   4b)  § 66 vyhlášky č. 182/1991 Sb., kterou se provádí zákon o sociálním
   zabezpečení  a  zákon  České  národní  rady  o  působnosti orgánů České
   republiky v sociálním zabezpečení.

   5) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům.

   5a) § 60 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb.

   5b) § 261 obchodního zákoníku.

   7) Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti.

   8)  §  11  zákona  č. 37/1989 Sb., o ochraně před alkoholismem a jinými
   toxikomaniemi, ve znění pozdějších předpisů.

   10) § 278 zákona č. 99/1963 Sb., o občanském soudním řízení.

   11)  §  1  odst. 1 vyhlášky č. 45/1964 Sb., kterou se provádějí některá
   ustanovení občanského zákoníku.

   11a) § 162a odst. 1 trestního zákona.

   11b)  Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Zákon č. 258/2000 Sb., o
   ochraně  veřejného  zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve
   znění pozdějších předpisů.

   11c)  Vyhláška  č.  342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání
   nemocí  z  povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto
   nemoci uznávají.

   11d)  Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z
   povolání.

   11d)  Zákon  č.  115/2006  Sb.,  o  registrovaném partnerství a o změně
   některých souvisejících zákonů.

   13) § 9 zák. č 111/1990 Sb., o státním podniku.

   Vyhláška  federálního  ministerstva  financí  č.  210/1989 Sb., o fondu
   kulturních a sociálních potřeb.

   14) Zákon o kolektivním vyjednávání ze dne 4. prosince 1990.

   15) Např. § 2 obchodního zákoníku, § 2 živnostenského zákona.

   16) Zákon č. 73/1990 Sb., o civilní službě.

   16a) Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a
   o změně některých zákonů.

   16b) § 3 odst. 2 a 7 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České
   republiky.

   17)  Zákon č. 29/1984 Sb., o soustavě základních škol, středních škol a
   vyšších odborných škol (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

   Zákon  č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších
   zákonů (zákon o vysokých školách).

   17a)  §  2  vyhlášky  č.  31/1993  Sb.,  o  posuzování dočasné pracovní
   neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení.

   17b) § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance.

   17c) § 13 zákona č. 1/1992 Sb.

   19)  Zákon  č.  83/1990  Sb.,  o  sdružování občanů, ve znění zákona č.
   300/1990 Sb.

   20) Např. § 54 zákona č. 22/1992 Sb., o Státní bance československé.

   20a)  Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních souvisejících s
   ochranou  veřejného  zájmu  (zákon  o střetu zájmů), ve znění zákona č.
   287/1995 Sb.

   20b)  §  40  odst.  1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí
   zákoník práce a některé další zákony.

   23)  Například  obchodní  zákoník,  zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a
   vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů.

   24)  §  15  odst.  1  věta  první  zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském
   pojištění zaměstnanců, ve znění zákona ČNR č. 37/1993 Sb.

   24a)  Například  vyhláška  č.  324/1990  Sb.,  o  bezpečnosti  práce  a
   technických zařízení při stavebních pracích.

   24b)  Například  vyhláška  č.  48/1982  Sb., kterou se stanoví základní
   požadavky  k  zajištění  bezpečnosti  práce  a technických zařízení, ve
   znění pozdějších předpisů.

   24c)  Zákon  č.  20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších
   předpisů.

   24d)  Například  zákon  č.  37/1989  Sb., ve znění pozdějších předpisů,
   vyhláška  č.  213/1991  Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení
   při provozu, údržbě a opravách vozidel.

   24e)  Nařízení  vlády  č.  172/1997  Sb.,  kterým  se stanoví technické
   požadavky na osobní ochranné prostředky.

   24f)  Směrnice  o  poskytování  ochranných  nápojů  při práci v horkých
   provozech č. j. HE-340. 2-6. 12. 63, registrované v částce 29/1964 Sb.

   24g) Například vyhláška č. 42/1985 Sb., o zajištění bezpečnosti práce s
   ručními  motorovými  pilami,  vyhláška  č. 26/1989 Sb., o bezpečnosti a
   ochraně  zdraví  při  práci a bezpečnosti provozu při hornické činnosti
   prováděné hornickým způsobem na povrchu, ve znění pozdějších předpisů.

   24h)  Zákon  č.  98/1987  Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění
   pozdějších předpisů.

   24i) Vyhláška č. 213/1991 Sb.

   24j)  Vyhláška  č.  261/1997 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště,
   které  jsou  zakázané  všem  ženám,  těhotným  ženám,  matkám  do konce
   devátého  měsíce  po  porodu  a  mladistvým, a podmínky, za nichž mohou
   mladiství  výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání, ve
   znění vyhlášky č. 185/1998 Sb.

   Směrnice  o  hygienických požadavcích na stacionární stroje a technická
   zařízení č. j. HEM-341-20. 7. 76, registrovaná v částce 20/1976 Sb.

   24k)  Zákon  č.  167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně některých
   dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

   24l) Například zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a
   o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005
   Sb., o inspekci práce.

   29)  Zákon  č.  83/1990  Sb.,  o sdružování občanů, ve znění pozdějších
   předpisů.

   30) § 11 občanského zákoníku.

   Zákon  č.  256/1992  Sb.,  o  ochraně  osobních  údajů  v  informačních
   systémech.

   30a) § 200x občanského soudního řádu.

   30b) Například zákon č. 148/1998 Sb., o ochraně utajovaných skutečností
   a  o  změně  některých  zákonů,  ve  znění  pozdějších  předpisů,  § 17
   obchodního zákoníku.

   30c) § 21 obchodního zákoníku.

   30d)  Například  §  37  odst.  1  zákona  č. 155/1995 Sb., o důchodovém
   pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

   30e) § 66 zákona č. 435/2004 Sb.

   32)  § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a
   o průměrném výdělku, ve znění zákona č. 74/1994 Sb.

   34) Zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

   Zákon  č.  143/1992  Sb.,  o  platu  a  odměně za pracovní pohotovost v
   rozpočtových  a  v  některých dalších organizacích a orgánech, ve znění
   pozdějších předpisů.

   35)  Zákon  č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č.
   44/1994 Sb.

   37) Např. živnostenský zákon.

   38)  § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona ČNR č. 586/1992 Sb., o daních z
   příjmů.

   38a) § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve
   znění pozdějších předpisů.

   39) Např. § 11 občanského zákoníku.

   40)  §  3  zákona  č.  219/2000  Sb., o majetku České republiky a jejím
   vystupování v právních vztazích.

   40a) § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

   *)  podle  čl.  VI  odst.  4 zákona č. 74/1994 Sb. dohody sjednané před
   1.6.1994 se řídí dřívějšími předpisy.

   *)  Podle  čl.  VI  odst.  5 zákona č. 74/1994 Sb. se škoda způsobená z
   nedbalosti  před  1.6.1994  posuzuje  podle  původního znění ustanovení
   (výše  náhrady  škody nesmí přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního
   výdělku škůdce).

   *)  Podle  čl.  VI  odst.  6 zákona č. 74/1994 Sb. se úprava náhrady za
   ztrátu  na  výdělku  po  skončení  pracovní  neschopnosti  provede  i u
   zaměstnanců,  kterým  náhrada  příslušela před 1.6.1994. Platí to i pro
   náhrady,  o nichž bylo před 1.6.1994 pravomocně rozhodnuto nebo jejichž
   výše byla dohodnuta.

   *)  Podle  čl.  VI  odst.  6 zákona č. 74/1994 Sb. se úprava náhrady na
   výživu  pozůstalých  provede i u pozůstalých, kterým náhrada příslušela
   před  1.6.1994.  Platí  to  i  pro  náhrady, o nichž bylo před 1.6.1994
   pravomocně rozhodnuto nebo jejichž výše byla dohodnuta.

   *)  Podle  čl. VI odst. 7 zákona č. 74/1994 Sb. dohody uzavřené podle §
   227a   před   1.6.1994,  jakož  i  povinnost  povinnost  zaměstnavatele
   stanovená původním § 227a odst. 2, se řídí dosavadními předpisy.

   *) Podle čl. VI odst. 8 zákona č. 74/1994 Sb. se právní poměry sjednané
   před  1.1.1994  podle  zrušených  ustanovení  §  269 odst. 1 a 2 nadále
   posuzují podle zákoníku práce ve znění platném od 1.6.1994.