Nové trendy na trhu práce v oboru stavebnictví

„Udržitelnost, digitalizace a automatizace mění i ve stavebnictví dosavadní způsoby práce. Téměř všude se prosazuje ve větší míře kreativita a spolupráce více profesí v rámci jednoho projektu; flexibilita je pro obor a jeho budoucí prosperitu klíčová. Přichází nová éra adaptability, kde v dynamickém prostředí trhu práce dochází k hlubokým změnám, které od základu mění to, jak jsme doposud vnímali a posléze i definovali práci,“ říká na úvod Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup ČR a společně s kolegou Jiřím Halbrštátem představuje výsledky průzkumu, který popisuje tuzemský trh práce ve druhém čtvrtletí letošního roku.

Mírný optimismus a motivační skepse v celé střední Evropě

Studie uvádí, že zaměstnavatelé v České republice očekávají pro druhé čtvrtletí roku 2024 mírný náborový optimismus s čistým indexem trhu práce ve výši šesti procentních bodů, což je rozdíl mezi procenty zaměstnavatelů, kteří budou nabírat (30 %) a procenty těch, kteří plánují snižování počtu zaměstnanců (24 %). Přestože ve srovnání s předchozím čtvrtletím zůstává index takřka stabilní (posílil pouze o jeden procentní bod), meziročně výrazně oslabil o 10 %. Česká republika patří v globálním měřítku dle této studie mezi méně optimistické země v závěsu za ostatními zeměmi střední a východní Evropy. Nestabilita všude ve světě vede přirozeně k větší opatrnosti zaměstnavatelů a ke zpomalení náborových aktivit. Studie varuje před dlouhodobým poklesem globálního indexu (již druhé čtvrtletí v řadě), kdy klesl z 26 na 22 bodů. Přestože stále existuje poptávka po kvalifikovaných talentech, ve srovnání s předchozím čtvrtletím se náborové tempo zpomalilo. Současný čistý index trhu práce je nejnižší od prudkého poklesu během pandemie, ale stále vykazuje podobné hodnoty, jaké byly ve stejném období minulého roku.

Zdroj: ManpowerGroup

„Výsledná bilance je pro Českou republiku spíše pozitivní, ale pohybujeme se již na nižší úrovni optimismu ve srovnání s léty předešlými. Český trh práce má poměrně velkou setrvačnost a negativní ekonomické změny se propisují do propouštění zaměstnanců velmi pomalu, protože firmy si v důsledku náročnosti náborů drží stávající zaměstnance i v období nedostatku zakázek. Nejvíce optimistické jsou obory zdravotnictví, finance, reality, energetika, IT a komunikační služby. Výrazný pokles oznamuje veřejný a neziskový sektor,“ komentuje data Jaroslava Rezlerová a nabízí i výsledky v oboru stavebnictví, který je v této studii sledován v rámci celého českého průmyslu. Stavební sektor plánuje v druhém čtvrtletí 25 % zaměstnavatelů nabírat a 23 % propouštět, přičemž ve srovnání s lety 2022 a 2023 lze v letošním roce pozorovat značný propad optimismu, přestože počet zaměstnavatelů, kteří hledají a nabírají, stále převyšuje.

Zdroj: ManpowerGroup

Fluktuace, kapacitní krize a zelená transformace ve stavebnictví

Počet zaměstnanců ve stavebnictví podle statistik ČSÚ již několik stagnuje, mezi lety 2010 a 2020 dokonce klesl z 260 tisíc na 212 tisíc. Studie ukazuje, že především dělnické pozice se přesouvají do zpracovatelského průmyslu, kde se rychleji zlepšují pracovní podmínky, a to jak z hlediska finančního ohodnocení, pracovní náplně a náročnosti, tak i z hlediska jistoty zaměstnání. Jiří Halbrštát považuje za důležité k sebraným datům připomenout, že stavebnictví funguje převážně na projektovém principu, ale flexibilita stavebních dodavatelů je založená především na outsourcingu prostřednictvím menších subdodavatelů. I to se odráží v čistém indexu práce.

„Je patrné, že se zde stále drží takzvaný (nechvalně známý) švarcsystém. Lidé již ale preferují, pokud mají tu možnost, dlouhodobé úvazky a stále více kladou důraz na práci poblíž bydliště s minimálním dojížděním. Řešení kapacitní krize bude proto velmi bolestivé, protože schopnost navýšit investice do lidských zdrojů v době tlaku na snižování cen, hodně zamíchá kartami na trhu. Krátkodobým řešením pro stavebnictví může být nábor v zahraničí, ale úplně jiným způsobem, než pomocí překupníků a bez pracovního povolení. Dlouhodobě bude nutná kompletní změna nastavení vztahu se zaměstnanci především na dělnických pozicích,“ dodává Jiří Halbrštát a odkazuje k novým pracovním pozicím, které vytváří modernizace a automatizace ve stavebnictví (AI, drony, IoT, atd.) a takzvaná zelená transformace.

Zdroj: ManpowerGroup

S tím souvisí i závazná evropská legislativa s novými požadavky směřujícími k větší odpovědnosti vůči životnímu prostředí i organizaci práce ve firmách. Stavební sektor se bude muset adaptovat na přísnější regulace a normy související s udržitelností a energetickou účinností, což přinese (mimo jiné) i řadu nových administrativních povinností, potřebu rekvalifikace zaměstnanců a nutnost vyhledat nové specialisty. Je třeba očekávat i růst nákladů. Jiří Halbrštát to vidí jako velkou výzvu a krok do budoucna, kterému se do nelze vyhnout.

„Globální ekologická transformace povede v příštích letech k vytvoření největšího počtu nových pracovních míst a bude vyžadovat kvalifikované zaměstnance pro realizaci strategie čistých nulových emisí. Promění se i preference spotřebitelů, kteří zaplatí za udržitelné výrobky ve většině případů vyšší cenu. To vše bude provázeno nutností rekvalifikace a dalšího vzdělávání. Manažeři odhadují, že více než 40 % zaměstnanců bude do tří let potřebovat rekvalifikaci, aby se přizpůsobili požadavkům umělé inteligence a automatizace daného provozu. Zaměstnavatelé se domnívají, že umělá inteligence a virtuální realita budou mít pozitivní dopad i na počet zaměstnanců v jejich organizacích, přičemž 58 % z nich očekává nárůst už v příštích dvou letech…“

Přepracování náborových plánů a požadavky generace Z

Změny na trhu práce vycházejí nejenom z masivního technologického pokroku a z potřeby udržitelných enviromentálních postupů, ale také ze samotné demografické změny. Data ukazují, že počty lidí v jednotlivých generacích jsou velmi nerovnoměrně zastoupené. V České republice je to ještě patrnější než v ostatních zemích. V současné době odchází do důchodu více lidí, než vychází ze škol. Velký problém nastane dle této studie za 10 let, až k důchodovému věku dospěje silná generace takzvaných Husákových dětí (ročníky 73–76), kdy bude do důchodu odcházet každý rok až o 70 000 lidí více, než bude absolventů. Navzdory přílivu zaměstnanců z generace Z (narozeni po roce 2000) pracovní síla dle této studie globálně nadále stárne. Vyspělé země se potýkají s rostoucím nedostatkem talentů, protože stále více zkušených zaměstnanců odchází do důchodu. Tomu by se měly přizpůsobit i náborové plány.

Jiří Halbrštát klade důraz na pečlivou analýzu trhu, na důslednou identifikaci cílové skupiny, přesné zacílení kampaně a také na zpětnou analýzu náboru a odkazuje na další studii ManpowerGroup nazvanou Talent shortage survey, která mapuje nevyužité zdroje na trhu práce. Z ní vyplývá, že pouze 18 % zaměstnavatelů v České republice hledá nové zdroje talentů. Na trhu práce tak zůstává celá řada nevyužitých zdrojů, kterým je potřeba vyjít vstříc individuálním přístupem a vhodnými podmínkami. Zkušení zaměstnanci chtějí nejčastěji flexibilitu a samostatnost, čtyřdenní pracovní týden, pružnou pracovní dobu, možnost práce na dálku a zohlednění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem: 18 % zaměstnanců by uvažovalo o snížení své mzdy výměnou za lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.

Zdroj: Pexels

Jiné požadavky si klade generace Z (narození po roce 2000), která do jisté míry formuje budoucnost pracovních vztahů a kulturu pracovního místa. Hlavní doménou této generace jsou informační technologie, preference svobodného světa informačních a komunikačních technologií s možností pracovat napříč kontinenty. Ze studie vyplývá, že mladí pracovníci ovlivňují trendy na pracovišti s důrazem kladeným na hranice mezi pracovním a soukromým životem, využívání technologií, spravedlivé odměňování a zapojení zaměstnavatele do společenských otázek. Zajímavostí je, že duševní zdraví je pro ně prioritou: Pouze 15 % příslušníků generace Z uvedlo, že jejich současné duševní zdraví nebo pohoda jsou vynikající.

„Myslím, že to souvisí s pandemií covidu. Proměnila dynamiku pracovního prostředí a spustila diskuse o prioritách zaměstnanců ve srovnání s potřebami zaměstnavatelů. Tato situace vedla ke vzniku nových pracovních paradigmat, kde se klíčovým stává důraz na flexibilitu, autonomii a rozvoj dovedností. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se tak ocitli v novém pracovním prostředí, které vede k potřebě nového nastavení vztahů,“ dodává Jaroslava Rezlerová a odkazuje na další studie, které průběžně sledují současné trendy na trhu práce po celém světě a komentují změny (např. Edelman Trust Barometr). Takřka všude na světě se objevuje důležitost vyváženosti pracovního a soukromého života, tlak na psychicky bezpečné a flexibilní prostředí. Vedou jednoznačně organizace, které své pracovní prostředí nejenom digitalizují, ale také humanizují. Stejně jako si spotřebitelé vybírají výrobky a služby odpovídající jejich životnímu stylu, chtějí i zaměstnanci pracovat pro organizace, jež jsou v souladu s jejich osobními hodnotami. Společnosti se musí přizpůsobit nové pracovní síle, která si přeje větší flexibilitu a individuální přístup, sleduje koncept zvaný „wellbeing“, jež si zakládá na zdraví, rozmanitosti, rovnosti a interkulturním začleněním a reaguje také na současnou klimatickou krizi.

Grafy: ManpowerGroup
Další zahraniční studie: Edelman Trust Barometr, Talent shortage survey
Ilustrační foto: Pexels